Relación entre compromiso
organizacional, burnout y
satisfacción laboral en una
entidad privada de la ciudad de La Paz

Relationship between Organizational
commitment, burnout and job satisfaction
in a prívate entity in La Paz city

Stephaniee Sanjinez^1
1 Instituto de Investigaciones en Ciencias Humanas
y de la Educación, Universidad La Salle, Bolivia
stephsanjinezasbun@gmail.com
Artículo Recibido: 22-03-2023     Artículo Aceptado: 10-08-2023

Resumen

Palabras claves: Compromiso, Síndrome del quemado, rendimiento laboral, Indicadores de satisfacción laboral, relacionamiento de indicadores de desempeño.

Abstract

This article aims to establish the relationship between organizational commitment, burnout and job satisfaction in employees of a private entity in La Paz, Bolivia. Showing more information about how involved a person feels in the workplace, and also finding the level of burnout in the staff, therefore knowing the degree of job satisfaction that workers have. The research is of a descriptive correlational type since it aims to establish the measurable relationship between two or more variables, it corresponds to the survey and cross-sectional method. To collect data, three questionnaires were used, one on organizational commitment, another on the burnout syndrome, and finally a job satisfaction scale, which were applied to 113 participants. The results showed that there is a relationship between organizational commitment and job satisfaction, people who are involved in their work have higher job satisfaction. Likewise, a relationship was found between burnout and job satisfaction, that is, people with burnout showed negative attitudes and feelings towards co-workers, they feel emotionally exhausted, so they present low job satisfaction.

Keywords: Commitment, burnout syndrome, work performance, indicators of job satisfaction, relationship of performance indicators.

Introducción

En las últimas décadas se han venido forjando cambios importantes en la cultura ágil que se vive día tras día, algunos ejemplos de estos cambios son las economías abiertas y competitivas, el acelerado crecimiento económico reflejado en los mercados en general, la modernización y el desarrollo tecnológico, estos cambios se ven reflejados en las organizaciones las cuales han debido considerar en sus prácticas de gestión, y en específico, en la gestión de recursos humanos. Naturalmente, estos cambios que se han experimentado, han afectado las prácticas de gestión de personas en las organizaciones, generándoles nuevos desafíos. En este aspecto, muchas son las organizaciones que manifiestan tener dificultades para retener a sus talentos (Martin, 2012).

Es por lo que las organizaciones deben desplegar grandes esfuerzos por atraer a profesionales que les permitan agregar valor a su negocio y también, idear estrategias para desarrollarlos para así evitar fenómenos como la insatisfacción laboral y la rotación de personas, entre otros (Frias, 2014).

Dado que, se genera un capital psicológico, que se caracteriza por: (1) tener confianza en la capacidad para realizar con éxito determinadas tareas difíciles; (2) hacer atribuciones positivas (optimismo) sobre el éxito actual y futuro; (3) confianza en que ocurrirá o se logrará aquello que se desea (esperanza); y (4) ser capaz, cuando el trabajador se ve acosado por los problemas y adversidades, de mantenerse y recuperarse (resiliencia) para lograr el éxito (Luthans, et al. 2007).

En general, el burnout puede considerarse como una respuesta al estrés cuando las estrategias funcionales de afrontamiento (esfuerzos cognitivos y conductuales) fallan para manejar las demandas específicas externas y/o internas, evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos que se poseen (Gilbert, et al. 2005). En resumen, el burnout es una respuesta al estrés laboral crónico, caracterizado por actitudes y sentimientos negativos hacia los compañeros del trabajo y combinada con la experiencia de sentirse emocionalmente agotado.

Todos los conceptos mencionados anteriormente se ven relacionados con uno muy importante el de satisfacción laboral, el cual Hegney, Plank y Parker (2006), señalan que la satisfacción laboral en el área de trabajo es ampliamente determinada por la interacción entre el personal y las características del ambiente. Dentro del ámbito laboral, esas actitudes tienen relación con el trabajo y se refieren a factores específicos tales como los salarios, la supervisión, la constancia del empleo, las condiciones de trabajo, las oportunidades de ascenso, el reconocimiento de la capacidad, la evaluación justa del trabajo, las relaciones sociales en el empleo, la resolución rápida de los motivos de queja, el tratamiento justo por los patrones y otros conceptos similares. De este modo, de acuerdo a los cambios en nuestra sociedad, las diferentes capacidades de las personas, el tipo de personalidad, educación, etc. y a los nuevos conceptos mencionados, se pudo observar que si bien hay muchas investigaciones dentro del tema, en Bolivia aún no se abordaron de total manera. La presente investigación pretende indagar de qué manera los conceptos de compromiso organizacional, satisfacción laboral y burnout están relacionados entre sí en una entidad privada, ya tomando en cuenta que no todos los empleados cuentan con los mismos beneficios.

¿Será que hay una relación entre compromiso organizacional y satisfacción laboral? ¿Será que a mayor compromiso organizacional hay un nivel más bajo de burnouti ¿Si hay un nivel bajo de burnout, el nivel de satisfacción laboral aumenta? ¿Será que la entidad privada toma en cuenta el bienestar psicológico de sus empleados?

Referentes conceptuales

Psicología Organizacional Positiva (POP)

Recientemente, se ha desplegado una rama dentro de esta teoría que estudia las organizaciones, denominada Psicología Organizacional Positiva (POP), la misma es definida por Nelson y Cooper (2007) como el "estudio y aplicación de las capacidades psicológicas y las fortalezas que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas eficazmente para mejorar el rendimiento" (p.59). Los constructos psicológicos positivos que, hasta el momento, cumplen con los criterios de inclusión en el área de la POP son: Identificación con la empresa, justicia organizacional, comportamiento de ciudadanía organizacional, confianza en la empresa, compromiso organizacional, satisfacción laboral y capital psicológico.

Para finalizar la disertación sobre la definición, RyfT y Keyes (1995) quienes expresan que el bienestar psicológico se presenta como un constructo multidimensional, puesto que es un concepto complejo que ha sido empleado de un modo impreciso en relación con otros como el de calidad de vida. Asimismo, consideran que se le puede medir a través de algunos de sus componentes —afectos y cognición—, los cuales tienen que ser examinados en diferentes contextos tales como la familia y el trabajo. Los componentes del capital psicológico positivo son:

•  Optimismo: Los empleados optimistas son trabajadores persistentes, que esperan que les sucedan cosas buenas, no dudan ni vacilan ante condiciones adversas, y esperan obtener buenos resultados, aunque las cosas se pongan difíciles (Carver y Scheier, 2002).

•  Resiliencia: Es la capacidad psicológica positiva que rebota la adversidad, incertidumbre, conflicto y fracaso; que supone un cambio positivo, progreso y aumento de responsabilidad.

•  Compromiso organizacional o vinculación psicológica con el trabajo: Se trata de un estado afectivo positivo de plenitud que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Romá y Bakker, 2002).

•  Esperanza: Definida como un estado motivacional positivo que genera en los empleados un intento por lograr la consecución de objetivos por medio de un sentido de agencia personal que les provee de la fuerza de voluntad necesaria para ello (Snyder, et al, 2000).

Definición de Compromiso organizacional

El compromiso organizacionalfue descrito por primera vez por Kahn (1990, p.694) como: "El aprovechamiento de los miembros de la organización de sus propios roles de trabajo: en el compromiso organizacional las personas utilizan y se expresan así mismas física, cognitiva, emocional y mentalmente durante el desarrollo de sus roles"(p. 694). El compromiso organizacional o vinculación psicológica con el trabajo surge como un constructo positivo totalmente antagónico al de burnout (Salanova y Schaufeli, 2004).

Para Salanova y Schaufeli (2009) los tres componentes del compromiso organizacional son:

•  La dedicación es el componente emocional del compromiso organizacional.

•  La absorción es el componente cognitivo del compromiso organizacional.

Compromiso organizacional en el trabajo: Hoy en día, no disponemos de un término que abarque la total idiosincrasia del concepto, sin caer en repeticiones, reducciones o errores. Sabemos que el compromiso organizacionalvío es sinónimo de otros conceptos que sí tienen su homónimo en lengua inglesa como son: la implicación en el trabajo (Workinvolvement), el compromiso organizacional (Organizational commitment), la dedicación al trabajo (Workdedication), el enganche (Workattachment) o la adicción al trabajo (Workaholism) (Salanova y Llorens, 2008).

Burnout o síndrome de estar quemado: Dentro de este contexto, el síndrome de quemarse en el trabajo (SQT) o burnout aparece como uno de los principales factores de riesgo, dada su importancia para la salud y el bienestar psicológico en el trabajo. Tendría, por tanto, tres componentes o dimensiones: 1) agotamiento emocional (fatiga producida por los excesivos esfuerzos psicológicos), 2) cinismo (indiferencia y actitudes distantes respecto a los objetivos o utilidad del trabajo y habilidades). Por último 3) eficacia profesional como la tendencia a evaluar el propio trabajo, evaluar sus propias habilidades y si de alguna manera está contribuyendo con su trabajo, es decir, el sentirse útil dentro de la empresa.

Satisfacción Laboral: Satisfacción laboral es un término muy amplio y son realmente numerosas las definiciones al respecto y las variables que se forman parte de ella. Hegney, et al (2006), por ejemplo, señalan que la satisfacción laboral en el área de trabajo es ampliamente determinada por la interacción entre el personal y las características del ambiente. En efecto, la relación entre el medio laboral y el trabajador es una constante en todas las definiciones.

Variable del BurnouP. Conjunto de signos y síntomas psicológicos, fisiológicos y conductuales que refiere presentar el personal de una entidad privada como producto de su trabajo y que van a ser evaluados a través de tres dimensiones: Agotamiento es fatiga producida por los excesivos esfuerzos psicológicos; Cinismo es la indiferencia y actitudes distantes respecto a los objetivos o utilidad del trabajo; y Eficacia Profesional es la tendencia a evaluar el propio trabajo, evaluar sus propias habilidades y si de alguna manera está contribuyendo con su trabajo, es decir, el sentirse útil dentro de la empresa. (Barradas, M., Gutiérrez, et al., 2018).

Variable de Satisfacción Laboral: El grado de satisfacción que experimenta el individuo con diversos aspectos relevantes de la vida laboral que puede ser intrínseca se refiere a la naturaleza de las tareas del puesto, así como a la percepción de las personas respecto del trabajo que realizan; y extrínseca está relacionada con otros aspectos de la situación de trabajo, como las prestaciones y el salario. (Spector, P., 2002)

Métodos y materiales

Instrumento: Para esta investigación se utilizó tres instrumentos, primero se abordó el análisis del compromiso organizacional en el trabajo a partir del Utrech Work Compromiso organizacional (UWES, (Schaufeli y Bakker, 2004 ) en su versión reducida en español. Esta escala tiene tres dimensiones relativas al vigor, dedicación y absorción, cada una de ellas con tres ítems que se evalúan a partir de una escala tipo Likert donde 0 equivale a nunca y 6 a siempre. Las puntuaciones altas indican altos niveles de compromiso en el lugar de trabajo. El coeficiente Alpha de Cronbach para la escala fue de .94. Finalmente para poder medir el Burnout en los participantes se utilizó la versión española de Maslach — Burnout Inventory — General Survey MBI-GS (Schaufeli, 1996), el cuestionario consta de 16 ítems los cuales se distribuyen en tres subescalas denominadas Eficacia profesional (6 ítems), Agotamiento (5 ítems) y Cinismo (5 Ítems). Los participantes valoran cada ítem del cuestionario con una escala tipo Likert en la que indican la frecuencia con la que han experimentado la situación descrita en el ítem. Esta escala de frecuencia tiene siete grados que van de 0 ("Nunca") a 6 ("Todos los días"). Bajas puntuaciones en eficacia profesional y altas puntuaciones en agotamiento y en cinismo suponen percibirse "más quemado por el trabajo". Los valores de fiabilidad de las escalas según alfa de Cronbach fueron 0.85 para Eficacia profesional, 0.83 para Agotamiento y 0.74 para Cinismo se utilizó la Escala de Satisfacción en el Trabajo de Warr, Cook y Wall (1979), que fue adaptada al español por Pérez-Bilbao y Fidalgo (1995). El instrumento consta de 15 ítems distribuidos en dos dimensiones de satisfacción laboral: factores intrínsecos (compuesta por los ítems pares: 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14) y factores extrínsecos (compuesta por los ítems impares: 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15). Cuenta además con siete niveles de respuesta en una escala de Likert que abarca las siguientes afirmaciones: muy insatisfecho, insatisfecho, poco insatisfecho, neutro, poco satisfecho, satisfecho y muy satisfecho. Cuenta con un índice de confiabilidad de .79. Se trata de cuestionarios auto-aplicable ya que al principio de los mismos se presentan un instructivo corto y de fácil comprensión.

Tipo de investigación: Esta es una investigación descriptiva correlacional consiste en dar a conocer las propiedades, reacciones, situaciones, tendencias, costumbres y actitudes de personas, grupos, comunidades o cualquier fenómeno que sea analizado, considerando lo anteriormente mencionado, es decir, busca describir el grado de compromiso organizacional, burnout y finalmente el grado de satisfacción en el trabajo que se tiene en la población elegida. Al enfocarse esta investigación en describir relaciones precisas entre las variables, la investigación es cuantitativa ya que responde al modo de recolección de datos, aplicando una encuesta de relevamiento de datos. Igualmente, el presente estudio corresponde a una investigación transversal que intenta analizar el fenómeno en un periodo de tiempo corto, un punto en el tiempo.

-  43 participantes con antigüedad mayor a cuatro años

-  34 con antigüedad de dos a cuatro años

-  36 con antigüedad menor a dos años.

En cuanto a los cargos, dentro de otros, son 15 personas las que ocupan diferentes puestos (recepcionistas, personas de seguridad, personal de limpieza, etc.). Por otro lado, se tiene a 15 responsables que como ya se mencionó son el medio por el cual se comunican tanto los jefes con los demás empleados. De esta manera, está el cargo de profesionales, sus funciones son netamente en las instalaciones de la entidad. En el cargo de analistas hay 16 personas, las cuales están dedicadas a hacer fiscalizaciones a las personas naturales y jurídicas. Finalmente se encuentran los consultores, los cuales tienen las mismas funciones que los analistas, lo único que les diferencia es el tipo de contrato que tienen, ya que es a plazo fijo o por producto, además de que no cuentan con beneficios sociales. Esta entidad se dedica a supervisar, fiscalizar, controlar y regular a las personas naturales y jurídicas que desempeñan sus actividades en el ámbito de la Seguridad Social de Largo Plazo y del Mercado de Seguros, su nombre se mantiene anónimo por solicitud de las autoridades competentes.

Variable: La variable de estudio en la presente investigación es la relación entre compromiso organizacional, burnout y satisfacción laboral dentro de una entidad privada de la ciudad de La Paz. Para ello es importante definir que el Compromiso organizacional es un estado psicológico positivo relacionado con el trabajo que está caracterizado por el vigor es el componente conductual-energético.

Análisis de datos: Para todos los tres cuestionarios se utilizaron Escalas de Tipo Likert, para todos los casos tenían 7 puntos en los cuales median diferentes opciones según cuestionario, se trata de una escala de tipo ordinal que tiene una modalidad no numérica.

Procedimiento: Fase 1. Selección de participantes: Se determinó trabajar con una entidad privada de la ciudad de La Paz que cuenta con 113 empleados, divididos en grupos de acuerdo a su antigüedad en la institución y por categorías jerárquicas.

Fase 2. Elección de instrumento: Una vez determinado el tema de investigación a abordar se procedió a la elección del instrumento que medirá aquellas variables que se pretenden medir.

Fase 3. Aplicación de instrumento: Se aplicó los instrumentos a los empleados de la entidad privada en su lugar de trabajo para no perjudicar con sus labores, se aplicó en un ambiente controlado, en donde no puedan existir variables extrañas que puedan perjudicar a los resultados de la investigación.

Resultados

A continuación, se presentarán los resultados obtenidos en la aplicación de los tres cuestionarios Utrech Work Compromiso organizacional (compromiso organizacional), Maslach (año) — Burnout Inventory — General Survey MBI-GS (burnoui) y Escala de Satisfacción General (satisfacción laboral) a 113 personas que trabajan en una entidad privada de la ciudad de La Paz. El orden de los resultados será presentado de acuerdo con el orden de los objetivos establecidos, comenzando por los objetivos generales y luego por los específicos.

1. Relación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral en empleados de una entidad privada de la ciudad de La Paz. Como se puede observar el coeficiente de correlación entre compromiso organizacional y satisfacción laboral es de 0,641, lo que quiere decir que la relación entre estas dos variables es directa, lo que indica es que a medida que una aumenta la otra también lo hará (ver tabla 1).

2. Relación entre burnouty la satisfacción laboral en empleados de una entidad privada de la ciudad de La Paz. En la siguiente tabla se puede observar que existe correlación por parte de los participantes, en cuanto a las variables de burnouty satisfacción laboral, mostrando una significación exacta de ,000 siendo < a 0,05 lo que indica que son significativos, demostrando así un coeficiente de correlación entre burnouty satisfacción laboral de -0,564, estos resultados demuestran que la relación entre ambas variables es inversa (ver tabla 2).

3. Relación que existe entre compromiso organizacionaly burnout en empleados de una entidad privada de la ciudad de La Paz. Se puede observar que existe correlación por parte de los participantes, en cuanto a las variables de compromiso organizacional y burnout, mostrando una significación exacta de ,000 siendo < a 0,05 presentando así un coeficiente de correlación entre compromiso organizacional y burnout de -0,624, estos resultados demuestran que la relación entre ambas variables es inversa (ver tabla 3).

5. Relación entre las dimensiones de satisfacción laboral (factores intrínsecos y factores extrínsecos) y las dimensiones de burnout (agotamiento, cinismo y eficacia profesional. Los resultados demuestran que la significación entre todas las dimensiones es < a 0,05, lo cual quiere decir, que son significativos. Primeramente, la correlación entre los factores extrínsecos y los factores intrínsecos es de 0,780 y de los factores extrínsecos y eficacia profesional es de 0,324, lo que indica que existe una relación positiva entre estas dimensiones, esto quiere decir, que si una aumenta, las demás también lo harán. La correlación entre los factores intrínsecos y eficacia profesional es de 0,324, la relación que existe entre ambas dimensiones es positiva, por tal motivo, si una aumenta las demás también lo harán. Por otro lado, la correlación entre los factores intrínsecos y agotamiento es de -0,404 y de factores intrínsecos con cinismo es de -0,548, lo cual demuestra una relación inversa, es decir, que a incremento de los factores intrínsecos, tanto como agotamiento como cinismo sufrirán una disminución (ver tabla 5).

6. Relación entre antigüedad en la institución y compromiso organizacional. A nivel general, la relación de antigüedad en la institución con compromiso organizacional tiene una chi-cuadrada de 1,792 y una significación de ,408 lo cual es > a 0,05- Del total de los participantes ninguno tiene un nivel bajo, el 77% tiene un nivel alto y el 23% restante tiene un nivel medio. Se puede observar que de las personas que tienen una antigüedad en la institución mayor a cuatro años, el 83,7% tiene un nivel alto de compromiso organizacional y que el 16,3% tiene un nivel medio. De las personas que tienen una antigüedad de dos a cuatro años el 73,5% tiene un nivel alto, el 26,5% tienen un nivel medio. Finalmente, de las personas que tienen una antigüedad menor a dos años el 72,2% tiene un nivel alto y el 27,2 % restante un nivel medio (ver tabla 6).

7. Relación entre antigüedad en la institución y la dimensión de vigor:

Los resultados demostraron que para la relación entre antigüedad en la institución y vigor del total de los participantes, el 76,1% se encuentra en un nivel alto, el 23% con un nivel medio y el 0,9% con un nivel bajo. Sin embargo los resultados demuestran que el 81,4% de las personas que tienen una antigüedad mayor a los cuatro años se encuentran con un nivel alto de vigor y el 18,6% con un nivel medio, por otro lado el 67,6% de las personas que tienen una antigüedad de dos a cuatro años también tienen un nivel alto de vigor, el 29,4% un nivel medio y el 2,9% restante un nivel bajo, finalmente de las personas que tienen una antigüedad menor a los dos años el 77,8% tiene un nivel alto y el 22,2% restante un nivel medio de vigor (ver tabla 7).

8. Relación entre antigüedad en la institución y la dimensión de dedicación: Los resultados demostraron que, para la relación entre antigüedad en la institución y dedicación del total de los participantes, el 83,2% se encuentra con una alta dedicación, el 15% con una media y el 1,8% con un nivel de baja dedicación. De las personas que tienen una antigüedad mayor a cuatro años el 90,7% se encuentran con un nivel de alta dedicación y el 9,3% con un nivel de media, por otro lado el 79,4% de las personas que tienen una antigüedad de dos a cuatro años también tienen un nivel de dedicación, el 17,6% un nivel de media y el 2,9% restante un nivel de baja dedicación, finalmente de las personas que tienen antigüedad menor a dos años el 77,8% tiene un nivel de alta, el 15% un nivel de media y el 1,8% un nivel de baja dedicación (ver tabla 8).

9. Relación entre antigüedad en la institución y la dimensión de absorción: Para la relación entre antigüedad en la institución y absorción, del total de los participantes, el 75,2% se encuentra con una alta absorción, el 23,9% con una media y el 0,9% con un nivel de baja absorción. De las personas que tienen una antigüedad mayor a cuatro años el 81,4% se encuentran con un nivel de alta y el 18,6% restante con un nivel absorción media, por otro lado el 76,5% de las personas que tienen una antigüedad de dos a cuatro años también tienen un nivel de alta, el 20,6% un nivel de media y el 2,9% restante un nivel de baja absorción, finalmente de las personas que tienen antigüedad menor a dos años el 66,7% tiene un nivel de alta, el 33,3% restante un nivel de media absorción (ver tabla 9).

Discusión

Se encuentra en varios estudios relacionados al compromiso laboral y circunstancias de contratación, beneficios que proporciona la empresa, entre más altos sean estos, tenemos trabajadores mucho más comprometidos, inclusive si tenemos consultores externos no necesariamente es vital darles seguro de salud o aportes para su jubilación, pero si pensar en otro tipo de incentivos que les genere atracción e identificación como beneficios familiares, de salud privada, campañas internas, etc.

Los resultados hallados y la revisión de la bibliografía actual indican que entre los antecedentes se pueden contar con variables manipulables para crear diferentes tipos de compromiso en los colaboradores de las empresas, sin embargo, existen también otras, que impactan el compromiso, pero que no pueden ser controladas por la organización. Algunas de estas dimensiones basadas en un artículo especifico son: implicación en el puesto, compromiso, ciudadanía organizacional, orientación al aprendizaje, desempeño, innovación, inteligencia emocional, profesionalismo y manejo del estrés. Además de todo lo expuesto es importante mencionar que no todos los resultados del compromiso organizacional son siempre positivos, pues varían de acuerdo al tipo y grado que se presenten, se identificó que existen ciclos antecedentes-resultados del compromiso. Finalmente, el compromiso afectivo es el que produce más efectos en la organización.

La cantidad de estudios y modelos de compromiso organizacional y la relación con una multiplicidad de variables lo convierten en algo tan complejo, que no queda claro exactamente qué se debe hacer en la organización para obtener los niveles de compromiso deseados. Cabe mencionar que el compromiso organizacional también resulta atractivo desde el punto de vista del empleado, pues éste hace posible vislumbrar estabilidad laboral, percibiendo provecho por su permanencia en la empresa, convirtiéndose en un conductor que lleva al trabajador a decidir aportar su esfuerzo para obtener los beneficios a largo plazo. Incluso revisar que cada una de las variables estudiadas en el presente articulo tiene una manera de interpretarse, bajo la cultura, perfiles de los colaboradores e incluso el momento de aplicar el instrumento son variables muy susceptibles y sujetas al cambio, por lo que para obtener un buen impacto en el manejo e incremento de compromiso organizacional, libres del estrés negativo, es importante que las cabezas de las empresas conozcan muy bien estos factores culturales internos, los perfiles de sus colaboradores y el momento (clima laboral) que se esté viviendo en la organización. Los empleados que no están comprometidos realizan sus funciones con conformismo solo para recibir su salario mensual, pero no participan ni se involucran en los procesos de la empresa, y al contrario, el personal altamente comprometido, es responsable de sus tareas, impulsado más por el nivel de compromiso que posee que por el interés en la tarea misma. La implicación con el puesto, también puede afectar positiva o negativamente la satisfacción en el trabajo, y ésta tiene una alta correlación con el compromiso afectivo en las empresas actualmente.

Conclusiones

Después del análisis de las diferentes variables y su impacto en el compromiso organizacional, se puede concluir que las empresas mediante diversas acciones, sobre todo a la cabeza de sus líderes y por sus departamentos de talento humano, pueden gestionar la creación, crecimiento o decremento de los niveles de compromiso en sus colaboradores, preocupándose por humanizar a las organizaciones y crear políticas que tiendan al desarrollo de los individuos y su calidad de vida

Nota

1 Stephanie A. Sanjinez Asbún, Máster en RRHH y Gestión del conocimiento, Psicóloga de profesión con más de 10 años de experiencia probada en el área de Recursos Humanos y gestión de personal . Orcid:https://orcid.org/0009-0003-2466-9577

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