Conciliación Trabajo-Familia, Buenas Prácticas Laborales, Compromiso Organizacional, Autoeficacia y Creencias Organizacionales, influencia en los trabajadores de Centro de Salud

Work-Family Reconciliation, Good Labor Practices, Organizational Engagement, Self-Efficacy and Organizational Beliefs, Influence on Health Center Workers

Margarita Chiang Vega*, Claudia Manzo Chacón**, Scarlett Pinilla Palma***

Esta investigación analiza la influencia de la Conciliación Trabajo-Familia, Buenas Prácticas Laborales, Compromiso Organizacional, Autoeficacia y Creencias Organizacionales, presentadas tanto como variables dependientes como independientes. Mediante Modelos de Ecuaciones Estructurales, se analizó una muestra de 101 encuestas a un Centro de Salud, presentando en el Caso 1 y 2, la variable Conciliación Trabajo-Familia como variable dependiente de las otras, y como variable independiente, respectivamente. De igual forma, se realizó el mismo procedimiento, en el Caso 3 y 4, pero con la variable Buenas Prácticas Laborales. Se observa en los cuatro casos, que la Conciliación Trabajo-Familia y las Buenas Prácticas Laborales tienen una alta relación positiva. Además, el Compromiso Organizacional es altamente afectado por variables anteriores, Caso 2 y 4 respectivamente.

CLASIFICACIÓN JEL: I31; J23; J24.

PALABRAS CLAVE: Conciliación Trabajo-Familia, Buenas Prácticas Laborales, Compromiso Organizacional, Autoeficacia, Creencias Organizacionales.

Abstract

This research analyzes the influence of Work-Family Conciliation, Good Labor Practices, Organizational Commitment, Self-Efficacy and Organizational Beliefs, presented as dependent and independent variables. Using Models of Structural Equations, a sample of 101 surveys was analyzed at a Health Center, presenting in Case 1 and 2, the variable Work-Family Conciliation as a dependent variable of the others, and as an independent variable, respectively. In the same way, the same procedure was carried out, in Case 3 and 4, but with the variable Good Labor Practices. It is observed in all four cases, that Work-Family Conciliation and Good Labor Practices have a high positive relationship. In addition, the Organizational Commitment is highly affected by previous variables, Case 2 and 4 respectively.

JEL CLASSIFICATION: I31; J23; J24.

KEY WORDS: Work-Family Conciliation, Good Labor Practices, Organizational Commitment, Self-efficacy, Organizational Beliefs.

Las organizaciones se consideran sistemas complejos de estudiar, debido a su composición y gran cantidad de personalidades, actitudes y maneras de enfrentar distintas situaciones, por lo que la variedad de escenarios que se presentan dentro del ámbito laboral son múltiples. Además, el mundo laboral ha cobrado relevancia en la vida de las personas, las demandas sociales relacionadas al ámbito laboral y el empoderamiento de los trabajadores han ido en aumento.

El interés de la investigación es conocer las variables de estudio, su aporte al mejoramiento de las condiciones de trabajo, los cambios que involucra en la gestión de las personas al interior de estas empresas. A través del tiempo, los mercados se han ido globalizando, trayendo consigo cambios en el ámbito ambiental, laboral y socioeconómico. Esto implica un impacto en la calidad de vida de la población mundial, que relacionado al ámbito laboral se hace necesario contribuir a fortalecer el ejercicio de los derechos laborales al interior de las organizaciones. Se observa así que el estudio del tema es importante de investigar, donde se observarán las repercusiones dentro de la organización.

El presente estudio tiene como objetivo analizar la relación de causalidad en cuatro casos: entre la variable Conciliación trabajo- familia, caso 1 dependiente y caso 2 independiente, y las variables Compromiso Organizacional, Autoeficacia, Buenas Prácticas Laborales, y Creencias Organizacionales. Y entre la variable Buenas Prácticas Laborales, caso 3 dependiente y caso 4 independiente, con las variables Conciliación trabajo-familia, Compromiso Organizacional, Autoeficacia y Creencias Organizacionales en los trabajadores de un Centro de Salud.

Para lograr el objetivo planteado, se llevó a cabo la medición de las variables de estudio aplicando 101 cuestionarios a funcionarios de un Centro de Salud privado, uno de los más importantes de la zona sur de Chile, con una trayectoria de más de 60 años entregando la mejor atención, por su personal altamente calificado y acogedor.

1. Marco teórico

1.1. Conciliación trabajo-familia

Los autores Greenhaus y Beutel (1985), indican que este concepto se entiende como una forma de conflicto interfuncional en el que las presiones de roles desde el trabajo y los dominios familiares son mutuamente incompatibles en algún aspecto". Es decir, la participación en el rol del trabajo (familia) se hace más difícil en virtud de la participación en el rol de la familia (trabajo).

Goldsmith (1989) señala que trabajo y familia se constituyen en las dos esferas fundamentales que sirven de "nicho ecológico" básico donde actúa el ser humano, reconocidos como mutuamente interdependientes y que no pueden ser estudiados ni comprendidos de manera independiente. Por otro lado, Clark y Farmer (1998) reportaron que individuos que manifestaban satisfacción y sentido de logro en el trabajo, también manifestaban satisfacción en las relaciones íntimas y felicidad personal. Por otro lado, Kirchmeyer (2000), considera este "equilibrio", como la satisfacción en todos los dominios de vida, lo que requiere de recursos personales energía, tiempo y el compromiso para distribuir bien en todos los dominios.

Los autores, Dallimore y Mickel (2006) señalan que existe evidencia suficiente para que se creen e implementen políticas organizacionales integradoras de la vida personal y profesional, ya que ello produce beneficios tanto para el trabajador -menor nivel de estrés y presión, más control en el trabajo, mayor tiempo para la familia- como para la empresa - reduciendo ausentismo, incrementando la productividad-, etcétera.

La literatura sobre el desarrollo profesional que incorpora el concepto de relaciones trabajo-familia ha recibido una gran atención en las investigaciones sobre elección relacionada con la carrera, agotamiento y desgaste. El concepto de relaciones trabajo-familia, que emana de la teoría del rol social, se ha articulado dentro de la teoría de la carrera para describir cómo las personas construyen identidades y se involucran en roles múltiples en el trabajo y los dominios familiares (Cinamon y Rich 2014). Desde un punto de vista de género, el conflicto afecta principalmente a la mujer, que sigue siendo la principal, y a veces la única, responsable del trabajo hogareño (Grzywacz y Butler, 2005). Por lo tanto, equilibrar el trabajo y la familia, el ámbito laboral y el ámbito doméstico, es la lucha diaria de toda persona que debe satisfacer las demandas, a menudo contrapuestas, de ambas esferas de su vida (Debeljuh y Jáuregui, 2004).

1.2. Compromiso organizacional

Meyer y Allen (1991), definen esta variable como un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, la cual presenta consecuencias respecto a la decisión para continuar en la organización o dejarla. Estos mismos autores en el 1997, reformularon su definición, indicándola como la voluntad de permanecer en una organización debido a intereses personales, así como una dedicación a los objetivos y valores organizacionales. También, los autores Kinicki y Kreitner (2006), mencionan que el Compromiso Organizacional simboliza el grado con que un individuo se identifica con una organización y está comprometido o involucrado con sus objetivos. En el año 2016, los autores Chiang, Gómez y Wackerling, indican que es la fuerza con la que un individuo se siente vinculado a una organización y que implica el seguimiento de un curso de acción relevante para ésta.

Según Chiang, Nuñez, Martín y Salazar (2010), el compromiso de las personas con la organización constituye un activo importante, puede ser uno de los mecanismos que tiene la dirección de recursos humanos para analizar la lealtad y vinculación de los empleados con su organización, por lo tanto, es importante para las organizaciones conocer no sólo el tipo sino también el grado de compromiso de sus miembros. Los autores, Rebecca, Stephen, Mahima, Howard y Shelley (2013), agregan que el compromiso organizacional se ve como un medio que además de conectar a los empleados con sus objetivos u objetivos de su organización, crea entre ellos un sentido de valores y aceptación de estos objetivos, que los hace poner mucho esfuerzo para darle continuidad y seguir desarrollándose en ella.

1.2.1. Teoría de las 3 Dimensiones del Compromiso Organizacional (Meyer y Allen, 1991)

Meyer y Allen (1991), proponen una división del compromiso en tres componentes: afectivo, de continuación y normativo; así, la naturaleza del compromiso es, respectivamente, el deseo, la necesidad o el deber permanecer en la organización. Compromiso normativo: se refiere al deseo de seguir siendo parte de una organización debido a sentimientos de obligación moral (Wiener, 1982). Wasti (2002), define que este tipo de compromiso se basa en el hecho de que los empleados se sienten obligados a permanecer en la organización y, por lo tanto, creen que tienen una responsabilidad, al continuar en ella. Compromiso de continuación: se refiere a los costos percibidos de irse una organización, o el riesgo de perder otros beneficios (Becker, 1960), como derecho a pensión. Meyer, Allen y Smith (1993), definen este tipo de compromiso como una situación en la que los empleados creen que perderán las inversiones que poseen si dejan su trabajo, por lo que no quieren soportar las consecuencias y costos que surgirán y, por lo tanto, continúan trabajando allí por obligación, porque las alternativas de trabajo son limitadas. Compromiso afectivo: se refiere al deseo de pertenecer a una organización y, más específicamente, en qué medida el individuo se identifica con una organización determinada (Mowday, Steers, y Porter, 1979). Mowday (1998), define este tipo de compromiso como un estado emocional donde las personas se identifican con su organización, interactúan con su organización y están felices de ser miembros de su organización.

En síntesis, Chiang, et al. (2010), infieren que estas modalidades de compromiso determinan una disposición diferente hacia la organización; las personas con alto compromiso afectivo se muestran deseosas de hacer esfuerzos en su desempeño, las personas con un compromiso de continuidad están necesitadas de permanecer en la empresa y las personas con compromiso normativo se sienten obligadas a permanecer. En el afectivo, aparecen sentimientos de pertenencia a la empresa (deseo). En el caso del normativo, el trabajador siente lealtad y obligación de permanecer en la empresa (deber). Con respecto al de continuidad, corresponde al nivel de compromiso basado en lo que perdería el individuo si no se comprometiera con la empresa (necesidad).

1.3. Autoeficacia

1.4.  Buenas prácticas laborales

Ruedra-Catry y Vega (2005) lo definen como toda experiencia que se guía por principios, objetivos y procedimientos adecuados y/o pautas aconsejables que se adecúan a una determinada perspectiva normativa o a un parámetro consensuado, así como también toda experiencia que ha arrojado resultados positivos, demostrando su eficacia y utilidad en un contexto concreto. Según lo señalado en la Norma Chilena NCh-ISO 26000 en relación a las prácticas laborales, éstas se extienden más allá de la relación de una organización con sus empleados directos o de las responsabilidades que una organización tenga en un lugar de trabajo de su propiedad o que esté bajo su control directo.

Por lo tanto, dentro de la dimensión interna de la empresa, se buscan aplicar nuevos métodos y prácticas para mejorar las relaciones laborales e implementar programas de participación activa de los trabajadores. Las Buenas Prácticas Laborales son un aspecto importante debido a lo que representa el trabajo en la vida de las personas, dado que este tiene impacto en la calidad de vida de los seres humanos (Carrasco, 2015). De modo que, implementar Buenas Prácticas Laborales, se transforma en una oportunidad para contribuir a fortalecer el ejercicio de los derechos laborales al interior de la empresa; es por esto, que la implementación de BPL reflejan una mejor gestión de los recursos humanos (Carrasco, 2015).

En cuanto a los efectos de las Buenas Prácticas Laborales, Acosta, Salanova y Llorens (2011), revelan que la relación existente entre los recursos y prácticas organizacionales saludables tienen un efecto positivo en la salud de las personas, expresándose en mejores resultados en la organización: a mayor compromiso con el trabajo se genera un mejor desempeño, impactando positivamente en la competitividad de la empresa. Esto es, en la medida en que la organización garantice el desarrollo de capital psicológico positivo, obtendrá empleados más saludables y logrará mejores resultados, en cuanto a la calidad de sus productos, como también, en el servicio que brinde a sus clientes y comunidad.

1.5.  Creencias organizacionales

Walsh (1995), indica que la interacción entre la organización y sus miembros genera una cultura organizacional y de cómo la cultura afecta la forma de pensar y de actuar del personal de la organización. Las personas en alguna medida hacen suyas las creencias y conductas que la organización les entrega y, a su vez, la organización es modificada por las características particulares de las personas que la integran. Para Schein (1997), indica que la cultura organizacional es como un conjunto de presunciones y creencias básicas que comparten los miembros de una organización.

En relación a lo anterior, García y Dolan (1997), describen los niveles constituyentes de la cultura de una empresa basados en los estudios de Schein quien plantea que la cultura de una empresa está compuesta por dos niveles, en primer lugar, el nivel explícito u observable, denominado el nivel de los "artefactos culturales" y que está compuesto por lo que la empresa hace: procedimientos, conductas, organigramas, rituales, tecnologías etc; y por lo que la empresa aparenta (imagen externa) que es a nivel de aspectos físicos e imagen externa en general: logotipos, edificios, zona de ubicación, etc. Luego el nivel de lo que se piensa en la empresa, se encuentra implícito y está constituido por las creencias o supuestos básicos de los miembros de la empresa y sobre todo los valores esenciales de los mismos, definiendo estos últimos como los valores primarios de la cultura predominante.

Considerando que las creencias se encuentran en el nivel nuclear o implícito de una empresa, García y Dolan (1997) definen las creencias organizacionales como estructuras de pensamientos, elaboradas y arraigadas a lo largo del aprendizaje, que sirven para expresarnos la realidad y que preceden a la configuración de valores.

Por otra parte, García y Dolan (1997), indican que las creencias se agrupan en torno a dos culturas: la cultura del control y la cultura del desarrollo.

b) Cultura del desarrollo se inicia en la investigación experimental en la Western Electric Company de Hawthorne (Hersey, Blanchard y Johnson, 1998). La creencia sobre la que comienza a construirse es, que en la productividad de las personas inciden no solo las variables materiales o económicas, sino que, en el rendimiento, también influyen las variables de tipo social, como el sentirse perteneciente a un grupo, el estilo de liderazgo utilizado, los sistemas de reconocimiento no retributivo. Además, se caracteriza un trabajo con sentido para las personas, desarrollo personal y social para el individuo e integración de necesidades individuales con los objetivos de la institución.

2. Metodología

La base de datos está conformada por n=101 observaciones de funcionarios y consistió en la aplicación de cinco escalas referentes a variables organizacionales

.En la Tabla 1 se exhiben atributos de las escalas aplicadas (ver Tabla 1).

3. Resultados

3.1.Fiabilidades

De acuerdo al análisis de fiabilidad, se obtiene como resultado que las escalas de este cuestionario poseen un coeficiente de rango de 0,708 y 0,832, considerado como aceptable y meritorio, es decir, los datos obtenidos en esta muestra son fiables.

3.1.2.    Fiabilidad Compromiso Organizacional

De acuerdo al análisis de fiabilidad, se obtiene como resultado que las escalas de este cuestionario poseen un coeficiente de cronbrach entre 0,636 y 0,874, siendo aceptable y meritorio, es decir, los datos obtenidos en esta muestra son fiables.

3.1.3.    Fiabilidad Autoeficacia

De acuerdo al análisis de fiabilidad, se obtiene como resultado que las escalas de este cuestionario poseen un coeficiente de rango de 0,828 hasta 0,902, valores entre meritorio y excelente, lo cual implica que para la escala es aceptable, por lo que es recomendable utilizar todos los ítems para analizar las variables.

3.1.4.    Fiabilidad Buenas Prácticas Laborales

De acuerdo al análisis de fiabilidad, se obtiene como resultado que las escalas de este cuestionario poseen un coeficiente de rango de 0,687 hasta 0,947, valores aceptable y excelente, por lo que es recomendable utilizar todos los ítems para analizar las variables.

3.1.5.    Fiabilidad Creencias Organizacionales

De acuerdo al análisis de fiabilidad, se obtiene como resultado que las escalas de este cuestionario, en primer lugar, para las Creencias del control, poseen un coeficiente de cronbach entre 0,500 y 0,677, valores bajos y aceptables, pero que de igual forma los datos obtenidos en esta dimensión, son fiables.

3.2. Modelo de Ecuaciones Estructurales

En este apartado se muestran los análisis realizados para cada escala, en virtud de evaluar si la estructura definida, se evidencia en la muestra a través de la comprobación estadística de su potencial veracidad, esto se realizó mediante el uso de modelos de ecuaciones estructurales. Para la significación de los parámetros se utilizó, además de un bootstrapping de S=5000 submuestras para generar los intervalos de confianza del 95%. Para la bondad de ajuste se ha utilizado el estadístico Chi-Cuadrado, además de sus índices complementarios: el % residuos estandarizados menores a 2 en valor absoluto, y la raíz del error estandarizado medio (RMSEA).

CASO 1

Variable Dependiente: Conciliación Trabajo-Tiempo-Familia. Indicadores Formativos.

Modelo conceptual

El modelo muestra la relación de causalidad del Compromiso Organizacional, la Autoeficacia, las Buenas Prácticas Laborales y las Creencias Organizacionales separadas en sus dos aspectos: Creencias de Control y Creencias de Desarrollo (variables independientes) hacia la Conciliación Trabajo-Tiempo-Familia (variable dependiente).

Este esquema presentado fue sometido a una primera serie de iteraciones donde se ajustaba la estimación de los parámetros entre las variables latentes y además de estas a cada item que les pertenece. Los indicadores de bondad de ajuste para cada modelo se presentan en la Tabla 2, donde se exhibe un ajuste aceptable. Tras esto, es posible afirmar que los datos entregan información relevante sobre el modelo propuesto. El porcentaje de residuos estandarizados menores a 2 en valor absoluto es aproximadamente de un 91 %, es decir, prácticamente toda la matriz de varianzas y covarianzas está bien predicha dentro del margen. El indicador RMSEA es igual al máximo tolerable (0,10) (ver Tabla 2).

El modelo ajustado, incluyendo los ítems de cada variable latente como variables observables, se presenta en la Figura 1 (ver Figura 1).

CASO 2.

Variable Independiente: Conciliación Trabajo-Tiempo-Familia. Indicadores Reflectivos.

Modelo conceptual

El modelo muestra la relación de causalidad de Conciliación Trabajo-Tiempo-Familia (variable independiente) hacia las variables de Compromiso Organizacional, la Autoeficacia, las Buenas Prácticas Laborales y las Creencias Organizacionales separadas en sus dos aspectos: Creencias de Control y Creencias de Desarrollo (variables dependientes).

Este esquema presentado fue sometido a una primera serie de iteraciones donde se ajustaba la estimación de los parámetros entre las variables latentes y además de estas a cada ítem que les pertenece. Los indicadores de bondad de ajuste para cada modelo se presentan en la Tabla 4, donde se exhibe un ajuste aceptable. Tras esto, es posible afirmar que los datos entregan información relevante sobre el modelo propuesto. El porcentaje de residuos estandarizados menores a 2 en valor absoluto es aproximadamente de un 93%, es decir, prácticamente toda la matriz de varianzas y covarianzas está bien predicha dentro del margen. El indicador RMSEA es inferior al máximo tolerable (0,09) (ver Tabla 4).

Los resultados se muestran en la Tabla 5, donde la Conciliación Trabajo-Tiempo-Familia tiene un efecto positivo y estadísticamente significativo sobre el Comportamiento Organizacional (=0,82 ; p=0,00**) y sobre las Buenas Prácticas Laborales (=0,93 ; p=0,00**), mientras que para las otras variables no resulta serlo. El modelo explica un porcentaje importante de variabilidad para ambas variables mencionadas anteriormente (0,66 y 0,87 respectivamente). Luego, se muestran los pesos para cada variable exógena a sus variables endógenas, y son positivos y estadísticamente significativos. Para la Conciliación Trabajo-Tiempo-Familia, esta tiene mayor influencia de igual manera sobre las dimensiones de Incentivos laborales y Flexibilidad laboral (R²=0,58); para el Compromiso Organizacional, es en el Compromiso afectivo donde este se manifiesta con mayor ponderación (R²=0,87), seguido del Compromiso normativo (R²=0,81); y para la Autoeficacia, donde mayor presencia tiene es sobre la Capacidad para analizar y solucionar problemas (R²=0,85).

En el caso de las Buenas Prácticas Laborales, es en la Igualdad de oportunidades (IG_OP) y en la Promoción (PROM) donde estas se manifiestan con mayor ponderación (R²=0,79). Finalmente, para las Creencias Organizacionales, cabe destacar que aquellos aspectos de Cultura de control fueron estadísticamente significativos y con coeficiente positivo, excepto uno de Cultura de Desarrollo (ver Tabla 5).

En cuanto al poder explicativo, la Orientación poco participativa, que pertenecen a la Cultura de control, es explicada en un 56%; con respecto a la Cultura de desarrollo, el aspecto sobre si Las personas cambian si se sienten parte del cambio, es explicada en un 76%. La Figura 2 muestra el esquema de las relaciones causales ya con sus coeficientes estimados. (ver Figura 2).

CASO 3.

Variable Dependiente: Buenas Prácticas Laborales. Indicadores Formativos

El modelo muestra la relación de causalidad del Compromiso Organizacional, la Autoeficacia, la Conciliación Trabajo-Tiempo-Familia y las Creencias Organizacionales separadas en sus dos aspectos: Creencias de Control y Creencias de Desarrollo (variables independientes) hacia las Buenas Prácticas Laborales (variable dependiente). Este esquema presentado fue sometido a una primera serie de iteraciones donde se ajustaba la estimación de los parámetros entre las variables latentes y además de estas a cada item que les pertenece.

Los resultados se muestran en la Tabla 7, donde el Compromiso Organizacional (=0,45, p=0,00**) y la Conciliación Trabajo-Tiempo-Familia (=0,72, p=0,00**) tienen un efecto positivo y estadísticamente significativo sobre las Buenas Prácticas Laborales, mientras que para las otras variables no resulta serlo. El modelo explica un porcentaje importante de su variabilidad (R²=0,77). Luego, se muestran los pesos para cada variable exógena a sus variables endógenas, y son positivos y estadísticamente significativos. Para la Conciliación Trabajo-Tiempo-Familia, aquella dimensión donde esta tiene mayor influencia es sobre la Flexibilidad laboral (R²=0,66); para el Compromiso Organizacional, es en el Compromiso normativo donde este se manifiesta con mayor ponderación (R²=0,89); y para la Autoeficacia, donde mayor presencia tiene es sobre la Capacidad para analizar y solucionar problemas (R²=0,85). Para las Buenas Prácticas Laborales, estas se explican más en dos aspectos con igual porcentaje (R²=0,87), que son la Igualdad de oportunidades y Promoción (ver Tabla 7).

Finalmente, para las creencias organizacionales se tiene lo siguiente: las Creencias Organizacionales asociadas a la Cultura de control explican mayoritariamente a la Orientación poco participativa (R²=.59), y las Creencias Organizacionales asociadas a la Cultura del desarrollo explican mejor que Las personas cambian si se sienten parte del cambio (R²=.70). La Figura 3 muestra los resultados definitivos en el esquema estructural (ver Figura 3).

CASO 4.

Variable Independiente: Buenas Prácticas Laborales. Indicadores Reflectivos.

El modelo muestra la relación de causalidad del Compromiso Organizacional, la Autoeficacia, la Conciliación Trabajo-Tiempo-Familia y las Creencias Organizacionales (variables dependientes) como efectos de las Buenas Prácticas Laborales (variable independiente). Este modelo establece que cada variable se manifiesta en indicadores observables referentes a cada concepto. Los indicadores de bondad de ajuste para cada modelo se presentan en la tabla 2e, donde se exhibe un ajuste aceptable. Tras esto, es posible afirmar que los datos entregan información relevante sobre el modelo propuesto. El porcentaje de residuos estandarizados menores a 2 en valor absoluto es aproximadamente de un 93%, es decir, prácticamente toda la matriz de varianzas y covarianzas está bien predicha dentro del margen. El indicador RMSEA es inferior al máximo tolerable (0,09) (ver Tabla 8).

Los resultados se muestran en la tabla 9, donde las Buenas Prácticas Laborales tienen un efecto positivo y estadísticamente significativo sobre el Compromiso Organizacional (=0,80, p=0,00**) y la Conciliación Trabajo-Tiempo-Familia (=0,89, p=0,00**), mientras que para las otras variables no resulta serlo. Luego, se muestran los pesos para cada variable exógena a sus variables endógenas, y son positivos y estadísticamente significativos. Para la Conciliación Trabajo-Tiempo-Familia, aquella variable donde esta tiene mayor influencia es sobre la Flexibilidad laboral (R²=0,62); para el Compromiso Organizacional, es en el Compromiso afectivo donde este se manifiesta con mayor ponderación (R²=0,87); y para la Autoeficacia, donde mayor presencia tiene es sobre la Capacidad para analizar y solucionar problemas (R²=0,85). Para las Buenas Prácticas Laborales, estas se explican más en dos aspectos con igual porcentaje (R²=0,79), que son la Igualdad de oportunidades y la Promoción (ver Tabla 9).

Finalmente, para las Creencias Organizacionales se tiene lo siguiente: las Creencias de control explican mayoritariamente a la Orientación poco participativa (R²=0,59), y las Creencias del desarrollo explican mejor que Las personas cambian si se sienten parte del cambio (R²=0,77). La figura 4 muestra los resultados definitivos en el esquema estructural (ver Figura 4).

Conclusiones

Ambos modelos presentados, en primera instancia en donde la Conciliación Trabajo-Familia se manifiesta de forma dependiente y luego independiente, y, por otro lado, las Buenas Prácticas Laborales se presentan de manera dependiente y luego independiente, ambos registraron buenas propiedades que reflejan un ajuste aceptable, por lo tanto, implicando que son confiables para la representación de estos fenómenos en particular.

El modelo con variable dependiente Conciliación, detectó una relación de causalidad positiva y estadísticamente significativa desde las Buenas Prácticas, Caso 1. Mientras que el modelo con indicador reflectivo, Caso 2, mostró una relación del mismo tipo en el sentido contrario, es decir, desde Conciliación hacia Buenas Prácticas. Esto revela una dirección bidireccional de esta relación. La Conciliación y las Buenas Prácticas Laborales dependen mutuamente de forma positiva, lo cual demuestra que, para el estudio presentado existe un sustento que indica que ambas variables tienen una notable relevancia, entendiendo que una variación de una, afectará a la otra.

Las Buenas Prácticas Laborales tienen un efecto positivo y estadísticamente significativo sobre la Conciliación Trabajo-Tiempo-Familia, ya que implementar políticas y prácticas organizacionales que permitan equilibrar los tiempos de la vida personal y profesional en los trabajadores, provocaría distintos beneficios. Según Dallimore y Mickel (2006) los beneficios se presentan para el trabajador y la empresa; en el trabajador encontramos: menor nivel de estrés y presión, más control en el trabajo, mayor tiempo para la familia; por otra parte, en la empresa se puede obtener: reducción del ausentismo e incremento de la productividad. A su vez, la Conciliación Trabajo-Tiempo-Familia tiene un efecto positivo y estadísticamente significativo sobre las Buenas Prácticas Laborales, ya que el esfuerzo que se realiza para facilitar el dedicar similar cantidad de tiempo a los roles familiar y profesional, se ve como una experiencia que ha arrojado resultados positivos en la empresa, demostrando importancia en la organización, que luego se transforman en nuevas políticas que mejoran las relaciones laborales.

Igualmente, el Compromiso Organizacional tiene un efecto positivo y estadísticamente significativo sobre las Buenas Prácticas Laborales, debido a que los trabajadores al comprometerse con la organización, realizarían sus labores con más dedicación, dispuestos a dar lo mejor en el trabajo, incluso ir más allá de sus responsabilidades. Esto podría aumentar la confianza entre los trabajadores y gerencia, porque al tener un alto grado de compromiso, los funcionarios estarían dispuestos a oír, comprender y responder instrucciones, llegando el mensaje de gerencia con mayor credibilidad a los empleados (Beer, Spector, Lawrence, Mills y Walton, 1985). Por lo tanto, la existencia de una confianza mutua entre gerencia y trabajadores contribuiría a escuchar las inquietudes de los trabajadores y así mejorar las condiciones y calidad de vida de los trabajadores mediante la aplicación de Buenas Prácticas Laborales, satisfaciendo las necesidades de los trabajadores más allá de la legalidad.

Por otro lado, se puede observar que la variable Conciliación Trabajo-Familia tiene un efecto positivo y estadísticamente significativo sobre el Compromiso Organizacional. Esto resulta importante, debido a que el estudio se realiza en una institución de salud, donde la mayoría de los trabajadores deben adecuarse al trabajo por turnos. Por lo tanto, lograr un equilibrio en las responsabilidades de cada persona es crucial, el llegar a un equilibrio aumentaría el grado de compromiso de los trabajadores con la organización, entendiendo que el percibir un mayor apoyo en conciliar todas las esferas de la vida (familiar, laboral y personal), favorecerá tanto a los trabajadores como a la institución.

Notas

* Ingeniero Comercial, Universidad de Concepción.
Master en Recursos Humanos. Universidad Pontificia Comillas de Madrid, España.
Doctora en Recursos Humanos. Universidad Pontificia Comillas de Madrid, España.
Académica Jornada completa. Departamento de Auditoría y Administración. Facultad de Ciencias Empresariales. Universidad del Bío Bío, Concepción, Chile.
email: mchiang@ubiobio.cl

** Magíster en Gestión de Empresas. Departamento Administración y Auditoría Universidad del Bío-Bío, Concepción, Chile, email: clmanzochacon@gmail.com

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Declaramos explícitamente no tener conflicto de intereses con la Revista Perspectivas, con ningún miembro de su Comité Editorial, ni con su entidad editora, la Universidad Católica Boliviana "San Pablo".

Recepción: 15-02-2020
Aprobación:30-03-2020