Pandemia por COVID-19 y las condiciones laborales

En el contexto de esta pandemia, muchos investigadores se están enfocando en examinar los efectos que está causando en las condiciones laborales, las motivaciones, las actitudes y el bienestar del personal. Muchos estudios se han centrado en analizar los efectos de esta pandemia en el mercado laboral, específicamente en los trabajadores con situación laboral regular, es decir, trabajos con un horario fijo, en el lugar de trabajo de la empresa y con la expectativa mutua de un empleo continuo (^{Salas, Santander, Precht, Scholten, Moretti, & López, 2020}).

El Banco Interamericano de Desarrollo (2020) ha estimado que, en diferentes escenarios sobre la duración y profundidad de la crisis, disminuirían entre 4,4% y 14,8% los empleos formales de Latinoamérica (^{Altamirano, Azuara & González, 2020}), y debido al grado de incertidumbre sobre el surgimiento de nuevas enfermedades o variantes ha generado que las medidas de aislamiento se apliquen sin plazo límite. Esto podría estimular una mayor explotación de las tecnologías digitales para suplir el trabajo de las personas, apresurando los procesos en marcha (^{Leduc & Liu, 2020}). Así también lo menciona Alcina (2020), quien plantea que la pandemia es una oportunidad para la transformación digital en las organizaciones, y por medio de capacitaciones buscar la adaptación de los empleados a los nuevos tiempos, con el fin de aumentar la confianza de los trabajadores y así también su compromiso hacia la organización. Las organizaciones deben buscar que esta nueva realidad se convierta en una ventaja competitiva sostenible en el futuro.

Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral, se ha convertido en una de las variables del comportamiento organizacional con mayor estudio a lo largo del tiempo. Por lo cual se transforma en una variable muy importante que se caracteriza por la conducta y emocionalidad de los empleados, esto está relacionado con el logro de metas y resultados en las organizaciones; de ahí la importancia de hacer sentir a los trabajadores valiosos y significativos (^{Pedraza, 2020}; ^{Zenteno & Durán, 2016}).

Se considera como una definición clásica de satisfacción laboral la propuesta por ^{Locke (1976}), quien la define como un resultado de la percepción subjetiva que tiene el trabajador de las condiciones laborales, produciendo en este un estado emocional placentero. Más contemporánea es la definición que presenta ^{Robbins y Judge (2017}), donde la satisfacción laboral es una respuesta afectiva que manifiestan los empleados en relación con la experiencia y ambiente laboral.

Los autores ^{Salazar, Ganga, Mendoza, Muñoz y Jara, (2021}) destacan que es fundamental analizar los elementos que afectan la motivación de los colaboradores en sus ambientes laborales, ya que la satisfacción -de acuerdo con la literatura -es un factor critico para alcanzar los objetivos organizacionales. Debido a las nuevas condiciones laborales instauradas por la pandemia, es importante considerar la satisfacción del ambiente físico, donde destacan los elementos de limpieza, estos se transforman en un aspecto positivo para la satisfacción laboral, ya que reflejan que la organización esta preocupada de sus colaboradores y de implementar los protocolos de autocuidado y limpieza de acuerdo a lo establecido por las autoridades.

Compromiso Organizacional

Entre las variables del comportamiento organizacional, se encuentra un activo importante para las empresas que es: la dedicación o compromiso que mantienen los individuos hacia su lugar de trabajo, esta es una de las herramientas que posee el área de gestión de los recursos humanos para establecer los niveles de fidelidad y el tipo de vínculo de las personas con su lugar de trabajo, por lo cual, es necesario que las empresas conozcan esta información para realizar una mejor gestión (^{Chiang, Gómez & Wackerling, 2016}). En la actualidad son varias las organizaciones que enfocan sus esfuerzos en desarrollar el compromiso organizacional, es decir, buscan conservar el conocimiento y experiencia de las personas, ya que este permite la estabilidad laboral, beneficios sociales, aumento en la productividad porque disminuye el ausentismo y la rotación en las organizaciones (^{Mercado & Gil, 2010}).

Una definición clásica es la propuesta por ^{Meyer y Allen (1991}) ellos señalan que el compromiso organizacional es una condición psicológica, la cual representa el vínculo entre el empleado y su organización, cuyo efecto puede incidir en la decisión de continuar o no en la organización. Una definición más moderna es la propuesta por los autores ^{Hernández, Ruiz, Ramírez, Sandoval y Méndez, (2018}), los cuales definen el compromiso organizacional como una fuerte aceptación de los miembros de la organización de las metas y valores de la organización, así como su voluntad de dedicarse a la organización y mantener su posición.

De acuerdo con ^{Santiago y Rojas (2021}), teniendo en cuenta las condiciones laborales afectadas por la pandemia, es necesario que las organizaciones mantengan una comunicación fluida y constante con sus colaboradores, que difundan seguridad y confianza con el fin de impactar el compromiso del trabajador. Se deben evitar los rumores y fomentar en las mayores instancias posibles la participación de los trabajadores. La comunicación organizacional en tiempos de pandemia potencia el desempeño laboral, debido a que, si el colaborador esta informado sentirá seguridad y que tiene continuidad profesional, impactando favorablemente su satisfacción y compromiso laboral.

Estrés Laboral

Se han desarrollado numerosos estudios en torno al estrés, ya que se ha constatado que esta condición es causante de diversas enfermedades que afectan la salud de las personas. El estrés laboral puede originarse en cualquier lugar de trabajo y afectar a cualquier trabajador, independiente del tamaño de la empresa, de su actividad o del tipo de contrato. Algunos estudios sugieren la presencia de factores de personalidad y habilidades emocionales que intervienen en los niveles globales de estrés laboral, actuando como intermediarios de los efectos del estrés laboral sobre el ajuste emocional (^{Mearns & Cain, 2003}).

^{Selye (1956}), uno de los primeros en definir el concepto de estrés, explica que se trata de un síndrome consistente en todos los cambios inespecíficos introducido dentro de un sistema biológico, es decir, es una expresión no definida que manifiesta el organismo ante todas las exigencias y estímulos que se le hagan. Otra definición importante del estrés laboral es la descrita por ^{Lazarus y Folkman (1984}), quienes plantean que en situaciones donde las demandas laborales exceden los recursos y capacidades del colaborador, se desencadenan una serie de reacciones físicas y emocionales que afectan negativamente al individuo.

Debido a la pandemia surgieron nuevos factores estresores como lo plantea ^{Castro (2020}) quien explica que las personas podrían experimentar más estrés y ansiedad como resultado del desconocimiento y posible avance de la enfermedad, la preocupación al contagio y propagar la enfermedad, también el aburrimiento y la limitada libertad debido al aislamiento, la distancia social, el alejamiento de los seres queridos, entre otros. Esto nos deja en evidencia que el miedo a exponerse con el riesgo de contagiarse el virus podría aumentar los niveles de estrés en los trabajadores.

Conciliación Trabajo-Familia

Para la gestión de recursos humanos la conciliación del trabajo y la vida familiar resulta muy importante, puesto que los trabajadores buscan constantemente mejorar sus condiciones laborales y mejorar su calidad de vida. Sin embargo, existe un contexto de extensas jornadas laborales, sobrecarga laboral e insuficiente apoyo organizacional, que perturban el bienestar de los trabajadores y originan conflictos entre el trabajo y la familia de un trabajador (^{Jiménez & Aravena, 2015}).

^{Greenhaus y Beutel (1985}), definen el concepto como un conflicto interfuncional donde las demandas del ámbito familiar y laboral son de alguna manera incompatibles. Una definición significativa es la propuesta por ^{Frone (2003}), donde señala que la concepción de Equilibrio Trabajo-Familia, tiene dos significados, por un lado, la falta de conflicto o interferencia entre el trabajo y los roles familiares y por otro, el modo como el trabajo enriquece la vida familiar e instaura un equilibrio positivo, centrado en el concepto de Facilitación Trabajo-Familia. En 2006, Padilla, Peña y Arriaga destacan que la necesidad de equilibrar las áreas de trabajo y de familia adquiere cada vez mayor importancia, debido a su impacto en la calidad de vida de las personas, pues los problemas de integración pueden acarrear diferentes consecuencias para una persona, como el estrés que afecta la salud del organismo.

La pandemia por COVID-19 no solo afectó el área de la salud, también afectó proyectos personales, familiares, educativos y laborales. Así también se vieron afectadas las organizaciones, que debieron adecuar sus procesos, implementando nuevas medidas laborales como el teletrabajo para que desde sus hogares siguieran cumpliendo con sus responsabilidades laborales, con esto se vio alterada la conciliación entre lo laboral y la vida familiar de los trabajadores y su bienestar (^{Acuña, Mendoza, Luengo, Hermosilla y Pons, 2022}). Así también se vieron afectados los funcionarios municipales, que debieron adaptarse rápidamente a la digitalización para cumplir con sus tareas del ámbito laboral y conciliar con la vida familiar.

Análisis de conglomerados

Para comprobar la primera hipótesis planteada para esta investigación, se realizó un análisis de conglomerados donde se segmenta y distribuye a los participantes de acuerdo con su cercanía respecto a su similitud (distancia euclidiana) en la percepción declarada correspondiente a cada uno de los constructos.

El análisis se llevó a cabo por cada año para ver la evolución sobre la percepción de los constructos en los funcionarios. El método permitió identificar tres segmentos de participantes, los cuales se caracterizan de la siguiente manera: para el año 2019 (Tabla 2), el segmento 1 (n=82), tiene una edad media de 45,9 años, una antigüedad laboral media de 16,8 años y tiene percepciones promedio bajas en las escalas laborales; el segmento 2 (n=132) tiene una edad media de 48,8 años, una antigüedad laboral media de 20,6 años y tiene percepciones con tendencia a puntuaciones centrales en las escalas laborales; y el segmento 3 (n=50) tiene una edad media de 43,2 años, una antigüedad laboral media de 4,9 años y tiene percepciones promedio altas en las escalas laborales.

El rango medio teórico comprende (puntuación máx. + puntuación mín.) /2 que no debe confundirse con la media empírica correspondiente al promedio de las observaciones.

Tabla 2 Características por conglomerado. Año 2019 (n=264) 

Nota: Elaboración propia en base a los resultados obtenidos en programa SPSS (año 2019)

Para el año 2020 (Tabla 3), el segmento 1 (n=101), tiene una edad media de 43,6 años, una antigüedad laboral media de 13,6 años y tiene percepciones promedio bajas en las escalas laborales; el segmento 2 (n=99) tiene una edad media de 52,3 años, una antigüedad laboral media de 19,7 años y tiene percepciones con tendencia a puntuaciones centrales en las escalas laborales; y el segmento 3 (n=64) tiene una edad media de 47,3 años, una antigüedad laboral media de 16,6 años y tiene percepciones promedio altas en las escalas laborales.

Tabla 3 Características por conglomerado. Año 2020 (n=264) 

Nota: Elaboración propia en base a los resultados obtenidos en programa SPSS (año 2020)

Durante la pandemia, un cierto porcentaje de los funcionarios ha continuado asistiendo de manera presencial a sus funciones ya sea dentro del edificio municipal o en visitas a terreno, siendo este último causante de la disminución en la satisfacción laboral, provocando en los funcionarios episodios de incertidumbre, entre otras sensaciones. Lo anterior, coincide con lo expuesto por los autores Cuadra, ^{Castro, Sandoval, Pérez y Mora (2020}), quienes consideran que uno de los efectos más significativos de una pandemia es el surgimiento o acrecentamiento de trastornos, de emociones negativas como la ansiedad, miedo, inseguridad o incertidumbre. En el mismo año, ^{Lozano (2020}), indica que muchas empresas para preservar la salud han permitido que sus empleados trabajen desde sus casas, pero, hay una gran cantidad de trabajadores que por su tipo de función han continuado asistiendo a sus puestos de trabajo. Por otra parte, en los resultados esta investigación se observa que por más esfuerzo que hagan los funcionarios por adaptarse a las nuevas condiciones de trabajo, la estructura organizacional que tiene el municipio no otorgará recompensas en función a aquello. Este resultado se contrapone con lo expuesto por ^{Lawler (1973}) que, en su teoría del equilibrio, la satisfacción es provocada por la relación que se forma entre la expectativa y la realidad de una recompensa.

Ahora bien, en lo que concierne específicamente al compromiso organizacional, debido a la pandemia han cambiado las condiciones de trabajo dentro del municipio, evidenciando un cambio en los niveles de compromiso por parte de los funcionarios. Se observa que los funcionarios han disminuido su desempeño laboral, ya que éstos se limitan en mantener los niveles mínimos exigidos que no coloquen en peligro la continuidad de su trabajo. Lo anterior se constata con un tipo de comportamiento que proponen los autores ^{Meyer y Allen (1991}), donde establecen un tipo de compromiso de continuidad, este se genera cuando un trabajador se desempeña al mínimo, ausentándose y formando una mera aceptación a los valores de la empresa.

En lo que implica al estrés laboral, los resultados de esta investigación indican que los niveles de estrés percibidos por los funcionarios presentan un aumento de un año a otro, puesto que se ha producido un desajuste entre las demandas y las capacidades del trabajador para enfrentar dichas demandas, como consecuencia del cambio en las condiciones de trabajo. Lo descrito concuerda con lo expuesto por ^{Harrison (1978}), en su modelo demandas y recursos del trabajador, el autor asevera que el estrés laboral se debe a la falta de conciliación entre las exigencias y demandas del trabajo y los recursos disponibles del trabajador para satisfacerlas. En la actualidad, considerando el contexto de pandemia, ^{Ozamiz, Dosil, Picaza & Idoiaga (2020}), presentan resultados similares a esta investigación. Los autores afirman que los trabajadores se ven expuestos a muchas demandas o exigencias de actuación que pueden convertirse en estresores e iniciar el estrés, que se denominaría estrés de pandemia. Al mismo tiempo, debido a la implementación del teletrabajo y la opción de jornada parcial, se puede inferir que el apoyo permanente de los colegas o jefes disminuye, luego, se espera que los niveles de estrés aumenten a raíz de la falta de apoyo social. Ese tipo de apoyo lo exponen los autores ^{Karasek y Theorell (1990}), quienes indican que, al introducir un apoyo social por parte de los superiores, compañeros de trabajo y subordinados, este servirá como modulador disminuyendo el efecto del estrés.

Por último, en lo que concierne a los resultados de la conciliación trabajo-familia, la percepción que mantenían los funcionarios sobre este constructo ha disminuido, por las nuevas formas de trabajo implementadas, el teletrabajo para algunos suele ser estresante debido a espacios inadecuados, a las demandas familiares, a los horarios de trabajo excesivos, el no pago por las horas extras, entre otras situaciones. ^{Peiró y Soler (2020}), coinciden con estos resultados pues consideran que el teletrabajo puede ser perjudicial y además esta metodología no se adapta en igual forma a todas las ocupaciones.

En resumen, los segmentos se distribuyen como se muestra en la Tabla 4, para el 2019 el 50% de los funcionarios pertenece a un segmento de percepción media de las variables en estudio; y para el 2020 la mayoría de los funcionarios pertenece a un segmento de percepción baja (38,3%) de las variables.

Tabla 4 Resumen de conglomerados. 

Nota: Elaboración propia en base a análisis de conglomerados (2019-2020)

La Tabla 5 muestra la evolución de la pertenencia a los segmentos, entre 2019 y 2020, indicando que el 11,7% de los del segmento 1 se mantuvieron, el 18,9% se mantuvo en el segmento 2 y el 5,3% en el segmento 3. Por su parte, el 33,3% de los participantes bajó de segmento de 2019 a 2020, mientras que un 30,7% subió de segmento.

Tabla 5 Evolución de segmentos. 

Nota: Elaboración propia en base a análisis de conglomerados (2019-2020)

Por lo tanto, a partir de estos dos últimos resultados, es posible indicar que han existido cambios importantes en la forma en que los trabajadores perciben las variables laborales, pasando de una percepción media, a una percepción más bien media-baja. Este resultado puede verse influenciado además por externalidades (pérdida de empleo de familiar, fallecimiento, reducción de salario, necesidades económicas, entre otras) que pudieran profundizar mucho más esta disminución de la percepción. ^{Alcover (2020}), indica que las apreciaciones acerca de cómo se han adoptado las nuevas formas de trabajo, la permanencia de ciertas condiciones de trabajo y los efectos sobrellevados durante estos meses, pueden tener resultados profundos para las relaciones entre los individuos y las organizaciones. A causa de lo anterior, se acepta la primera hipótesis planteada puesto que los resultados confirman un cambio en la percepción de los constructos satisfacción laboral, compromiso organizacional, estrés laboral y conciliación trabajo-familia, entre un año y otro.

Análisis de regresión

Finalmente, para comprobar la segunda hipótesis planteada en la investigación, se aplica un modelo de regresión que tiene como variable dependiente la satisfacción laboral, como variables independientes el estrés, compromiso y balance conciliación trabajo-tiempo-familia, y como variables de control: género (binaria), edad, tipo de contrato (binaria) y antigüedad laboral. Las representaciones por considerar son las siguientes:

Modelo 1: Satisfacción Laboral = Estrés Laboral + Compromiso Organizacional + Conciliación Trabajo-Familia

(Modelo 2) Satisfacción Laboral= Estrés Laboral + Compromiso Organizacional +Conciliación Trabajo-Familia+ Sexo + Edad + Contrato + Antigüedad Laboral.

(Modelo 3) Satisfacción Laboral = Estrés Laboral + Compromiso Organizacional + Conciliación Trabajo-Familia + Sexo + Edad + Edad^2 + Contrato +Antigüedad Laboral.

Para obtener las variables de constructo, se ha realizado un análisis factorial para las cuatro escalas pertenecientes al Modelo 1 reteniendo el primer componente en cada una, obteniendo al menos el 70% de porcentaje de varianza. Esto se realiza para evitar el inconveniente de la multicolinealidad. Tales componentes representan bien a las variables seleccionadas.

El Modelo 2 incorpora los efectos de género, edad, contrato y antigüedad laboral, y el Modelo 3 incorpora el efecto cuadrático de la Edad, ponderando a las edades más tempranas y más tardías ya que en estos casos, tiende a ser mucho menor la satisfacción laboral, en el primer caso por someterse a presiones laborales nunca antes vividas, y en el segundo caso, por tener una mayor cantidad de años de experiencia, las presiones laborales son menores, y el trabajo rutinario no le significa ningún desafío nuevo.

La Tabla 6 muestra los resultados obtenidos para los modelos en cada año. Para el año 2019, los constructos laborales explican en conjunto un 59,4% de la variación en la satisfacción laboral. Luego, en el modelo 2, introduciendo las variables de control: edad, género, antigüedad laboral y tipo de contrato, aumenta a un 61,7%, y se ha detectado un efecto negativo y estadísticamente significativo de la antigüedad laboral (p<0,01), mientras que, para el tipo de contrato, aquellos funcionarios de planta tienen un menor nivel de satisfacción (p<0,01). En ambos modelos, los coeficientes de los constructos laborales son significativos al 1%, verificando que son los mejores estimadores para tales relaciones, en particular, el control laboral en conjunto con el apoyo social global laboral, el compromiso laboral y el balance conciliación trabajo-tiempo-familia reportaron un efecto positivo, mientras que la demanda psicológica reportó un efecto negativo. En el modelo 3, se introduce el efecto cuadrático de la edad, el cual no resulta ser estadísticamente significativo (p=0,74); sin embargo, los constructos laborales, la antigüedad laboral y el tipo de contrato mantienen sus efectos siendo significativos al 1%.

Para el año 2020, los constructos laborales explican en conjunto un 69,8% de la variación en la satisfacción laboral. Luego, en el modelo 2, introduciendo las variables de control: edad, género, antigüedad laboral y tipo de contrato, aumenta a un 71,3%, y se ha detectado un efecto negativo y estadísticamente significativo para el tipo de contrato, en donde aquellos funcionarios de planta tienen un menor nivel de satisfacción (p<0,01). Al igual que en el caso anterior, los coeficientes relacionados a las variables laborales son todos significativos al 1%, con los mismos signos del año anterior. En el modelo 3, se introduce el efecto cuadrático de la edad, el cual no resulta ser estadísticamente significativo (p=0,74); sin embargo, los constructos laborales, antigüedad laboral y tipo de contrato tienen efectos, siendo significativos al 1%.

Tabla 6 Modelos estimados. Variable Dependiente: Satisfacción Laboral 

Nota: Elaboración propia en base a los resultados obtenidos en programa SPSS (2019-2020)

El mejor modelo en ambos casos es el modelo 2 pues, por una parte, tiene un mejor porcentaje de varianza explicada que el modelo 1, y a su vez, resulta ser más parsimonioso que el modelo 3, al tener menor cantidad de variables. Al observar esto, se da cuenta de que el proceso de modelación ha sido exitoso y se han encontrado patrones similares entre ambos años. Habiendo seleccionado el modelo 2, al comparar ahora entre años, se dan las siguientes situaciones:

Para el control laboral y apoyo social global, los coeficientes estimados entre 2019 y 2020 aumentó un 43.6% en su magnitud, indicando una mayor presencia dentro de la relación, es decir, en el año 2020 esta variable impacta de mayor forma sobre la satisfacción laboral, que en el año anterior. Esto apoya la idea de que, estando en una situación pandémica (completamente extraordinaria), una mayor capacidad de respuesta a demandas, en conjunto con un mayor nivel de contención de parte de compañeros y superiores, determinaría una mayor satisfacción laboral, que en una normalidad previa a este acontecimiento.

Para la demanda psicológica, los coeficientes estimados entre 2019 y 2020 aumentan a más del doble en su magnitud, indicando también una mayor fuerza dentro de la relación. Esto implica que, en el año 2020, si en 2019 ya era un efecto negativo, este se acentúa. Los trabajadores han percibido una demanda psicológica mucho mayor, indicando claramente una menor satisfacción laboral dada la situación pandémica.

Para el compromiso organizacional, los coeficientes para ambos años se mantienen sin cambios tan importantes, dándoles el mismo nivel de preponderancia. En ambos períodos existe un compromiso organizacional similar para explicar la satisfacción laboral.

Finalmente, para el balance conciliación trabajo-tiempo-familia, se produjo una disminución en un 27% en la magnitud de su coeficiente, revelando que, en período de pandemia, existe una menor influencia de esta variable sobre la satisfacción laboral.

En definitiva, se ha podido efectuar una representación matemática a fin de poder establecer que las variables laborales, en conjunto con variables de control, permiten estimar efectos sobre la satisfacción laboral con al menos un 60% (año 2019) y 70% (año 2020) de explicación y con signos coherentes con la teoría.

Lo anterior se explica analizando cada una de las relaciones, en lo que concierne a la relación compromiso organizacional y satisfacción laboral, antes de la pandemia esta relación existía en los funcionarios que llevaban un largo tiempo desarrollando sus funciones en el municipio creando fuertes vínculos laborales. Este tipo de vínculo aumento durante la pandemia porque se les ha otorgado libertad para elegir su propia metodología de trabajo y decidir autónomamente en aspectos relativos a este. Este resultado se puede respaldar por los estudios que destacan la relación significativa que se da entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional, como el estudio de ^{Kinicki y Kreitner (2006}) y ^{Gelade, Dobson y Auer (2008}) quienes afirman que el compromiso organizacional es resultado de un sentimiento de bienestar en el local de trabajo, por lo cual, creen que existe relación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral.

Por otra parte, en lo que concierne a la relación entre estrés y satisfacción laboral, antes y durante la pandemia el estrés laboral disminuye la satisfacción. Antes de la pandemia el estrés era causado principalmente por la gran demanda laboral, en pandemia se suma el cambio en las condiciones laborales que enfrentan los funcionarios como la falta de tiempo para finalizar sus tareas, la necesidad de aprender y adaptarse a las nuevas tecnologías, lo que significó un aumento en el nivel de estrés laboral y una mayor disminución en los niveles de la satisfacción laboral. Este resultado también se observó en el estudio de ^{Beehr y Newman (1998}), ellos plantean que los elementos estresores presentes en el lugar de trabajo pueden causar cambios psicológicos y tienen efectos negativos en los colaboradores, provocando por ejemplo una disminución en los niveles de la satisfacción laboral.

En lo que respecta a los resultados del efecto de la conciliación trabajo-familia sobre la satisfacción laboral, antes de la pandemia este efecto era positivo en los funcionarios, aunque la estructura organizacional del municipio antes de la pandemia no consideraba políticas como la flexibilidad o incentivos laborales. Durante la pandemia se ha implementado reducción de jornadas laborales y flexibilidad horaria, entre otras medidas, lo que permitió aumentar la satisfacción laboral. Autores como ^{Allen, (2001}) y ^{Mauno, Kinnunen y Piitulainen (2005}), mencionan que la apreciación de una cultura que apoya el equilibrio trabajo-familia demuestra una mayor impresión de satisfacción por parte de sus colaboradores. El efecto del teletrabajo no es tan claro, tal como lo indican ^{Paterna y Martínez (2002}), que señalan que las amplias jornadas laborales y la imposición de roles impedirían que las personas disfruten más tiempo con sus familias, lo que conlleva a que evalúen negativamente su trabajo, disminuyendo la satisfacción laboral.