2.1 Validez para predecir el desempeño laboral

El objetivo principal de la selección de personal es identificar al candidato más idóneo para un determinado puesto, entendiendo por idóneo al candidato que tenga más probabilidades de emplear determinados comportamientos que se traduzcan en un desempeño laboral eficiente (^{Hughes & Batey, 2017}). Por tanto, para esta sección se determinará la relevancia y contribución de las preguntas personales en la medida en que la evidencia demuestre que las características personales están relacionadas con el desempeño laboral.

Para comenzar, en la literatura académica se evidencian múltiples proposiciones teóricas que intentan explicar cómo las características personales pueden ser predictores válidos del desempeño laboral (ver Apéndice para un resumen). Por ejemplo, la teoría “decreciente del envejecimiento” para la edad (^{Giniger et al., 1983}) y la hipótesis de “acumulación de capital humano” para el estado civil (^{Kenny, 1983}). Sin embargo, desde el punto de vista práctico cuando los empleadores conocen las características personales de los solicitantes parecen sopesar sus decisiones de contratación más en representaciones estereotipadas que en las teorías de las características personales (^{Bal et al., 2011}; ^{Correll et al., 2007}; Harnett & Bradley, 1986; ^{Subhani, 2012}). Por ejemplo, estereotipos como: “los cambas son flojos”, “los adultos mayores están menos motivados” “las mujeres embarazadas son más irracionales, físicamente limitadas y con menos compromiso” (y otros) parecen tener mayor incidencia en la decisión de contratación (ver Apéndice para un resumen de estereotipos). No obstante, a pesar de esta discrepancia de las teorías de las características personales con las representaciones estereotipadas de los empleadores, aunque no coincidan parsimoniosamente, ambos sugieren que las características personales pueden ser predictores válidos del desempeño laboral. En breve, reviso esta evidencia.

Por un lado, los estudios empíricos indican que la edad no está correlacionada con el desempeño laboral (^{McEvoy & Cascio, 1989}; ^{Schmidt & Hunter, 1998}), al igual que el sexo y la raza (^{Kraiger & Ford, 1985}; ^{Shaffril & Jegak, 2010}). También sugiere que las responsabilidades familiares como ser “padre/madre y esposo/a” no afectan al desempeño laboral (^{Campbell et al., 1994}; ^{Graves et al., 2007}). De hecho, contrario a lo que se podría esperar (estereotipos) un estudio en Bolivia encontró que las madres parecen estar ligeramente más comprometidas con el trabajo que las mujeres sin hijos (^{Blanco & Castro, 2011}) y parece ser el mismo caso para las mujeres embarazadas (^{Gueutal et al., 1995}). Además, si consideramos el razonamiento de la toma de decisiones organizacionales en cuanto que los trabajadores más eficientes son quienes reciben mayor tasa de promoción, la evidencia al respecto refiere que las relaciones entre las características personales y la promoción son prácticamente inexistentes con .08, .01, .02 y .09 para sexo, raza, edad y estado civil respectivamente (r. corregida) (^{Ng et al., 2005}). En su conjunto todos estos hallazgos sugieren que las características personales no están relacionadas significativamente con el desempeño laboral.

En contraste, otro cuerpo de investigación informa que las características personales si son predictores válidos del desempeño. Por ejemplo, algunos investigadores encontraron que el estado civil se relaciona con en el rendimiento laboral (^{Mehay & Bowman, 2005}; ^{Padmanabhan & Magesh, 2016}) y la edad con la productividad (^{Waldman & Avolio, 1986}) al igual que la raza (^{Lewis, 1997}). Asimismo, las mujeres parecen alcanzar mayor rendimiento que los hombres (^{Ali & Davies, 2003}) y las mujeres embarazadas obtienen calificaciones de desempeño más bajas que las mujeres solteras (^{Halpert et al., 1993}). Todos estos hallazgos contrarios a la investigación anterior, sugieren un vínculo importante entre las características personales y el desempeño laboral.

Entonces, ser “hombre o mujer”, tener una concreta edad ¿20, 30, 40…?, un determinado estado civil ¿soltero, casado…? u otra característica personal ¿está vinculada con el desempeño laboral? Dado que la voluminosa investigación existente parece apoyar ambas posturas, sería tentador llegar a la conclusión que las características personales predicen el desempeño laboral, al menos parcialmente, y que posiblemente la divergencia en las investigaciones se deba a la existencia de moderadores. Sin embargo, una revisión más cuidadosa de la literatura advierte y sugiere interpretar con suma precaución los hallazgos de estos estudios, en particular los que muestran relaciones significativas entre las características personales y el desempeño laboral. A continuación, argumento y profundizo en estas advertencias.

Primero, existe una sustancial evidencia que sugiere que algunos evaluadores son susceptibles a utilizar heurísticas basados en estereotipos para simplificar y facilitar el registro en la evaluación de desempeño (^{Martell, 1991}; ^{Taylor, 1981}). Por lo tanto, es posible que las evaluaciones de desempeño se encuentren sesgadas en favor de algunos trabajadores, en razón únicamente de sus características personales (^{Lewis, 1997}). Por consiguiente, los informes de investigación podrían mostrar cierta variación en el desempeño entre grupos (por ej., hombres vs mujeres) pero, esta diferencia se explicaría debido al sesgo (por ej., estereotipo de sexo) en lugar del desempeño por derecho propio (^{Halpert et al., 1993}; ^{Pulakos et al., 1989}). Así por ejemplo, en un estudio meta-analítico ^{Kraiger & Ford (1985}) encontraron que, en los más de 70 estudios que revisaron, los supervisores blancos calificaron a los empleados blancos más altos que a los negros, mientras que los supervisores negros también calificaron más altos a los blancos que a los negros, pero en prácticamente 1/3 menos de los estudios. Por tanto, a menos que los investigadores utilicen medidas de desempeño objetivas o hayan corroborado la inexistencia de este tipo de heurística en la evaluación (lo que es poco probable) es posible que estos estudios sobrestimen la verdadera validez de las características personales.

Segundo, es de conocimiento general que los estudios que utilizan análisis de varianza (ANOVA) solo comparan la media de dos o más grupos (es decir, el puntaje medio de: hombres vs mujeres, solteros vs casados, blancos vs negros, etc.). Sin embargo, muchos de estos estudios han sido criticados por no manipular un grupo de variables que son fuente de variación en el desempeño, por ej., compromiso, inteligencia, educación, personalidad (^{Filer, 1983}). En este sentido, es posible encontrar estudios que muestren que los trabajadores solteros se desempeñan con mayor eficiencia que los trabajadores casados (por ej., ^{Padmanabhan & Magesh, 2016}) o viceversa (ver ^{Aslam et al., 2020}). Por tanto, sería plausible inferir que el estado civil es una variable predictora del desempeño laboral, empero, estos resultados podrían explicarse debido a las diferencias individuales entre grupos (por ej., calidad de educación, compromiso y experiencia), más que al estado civil por derecho propio. De manera que, la variable madre relacionada con el desempeño no sería el estado civil, sino la media de las diferencias individuales entre grupos. Se necesitan estudios que manipulen estas diferencias para determinar la verdadera validez de las características personales.

En suma, actualmente existen dos cuerpos de resultados de investigación: 1) quienes descartan relaciones positivas entre las características personales y el desempeño, y 2) quienes muestran relaciones positivas y significativas. Sin embargo, los dos razonamientos anteriormente expuestos sugieren que las relaciones de estos últimos pueden ser consecuencia del sesgo en la evaluación de desempeño y la falta de control de las diferencias individuales entre grupos. Dicho de otra manera, estos estudios podrían tener una cierta tendencia a sobreestimar la verdadera validez de algunas de las características personales. Por tanto, se insta precaución al valorar la validez descrita en estos estudios. Además, es posible que estas limitaciones expliquen la discrepancia en los hallazgos previamente citados. Especulo que, cuando los investigadores controlen eficazmente estas dos fuentes de variación se reducirá significativamente la variabilidad del desempeño entre grupos.

Por otro lado, ignoro la existencia de al menos un estudio serio que haya justificado que la validez de criterio de las características personales se deba en derecho propio a la tenencia de determinadas características personales. De hecho, paradójicamente los investigadores atribuyen esta diferencia (cuando aparece) a los dos razonamientos anteriormente expuesto: sesgo en la evaluación y la media de diferencias individuales entre grupos. Por tanto, parece que hay un consenso generalizado al inferir que, si existe una validez, cualquiera que esta fuese, es como consecuencia de: a) una evaluación de desempeño sesgada por prejuicios estereotipados, y/o b) por un conjunto de atributos vinculados a estas características. De hecho, esta última inferencia parece ser el fundamento teórico principal de las características personales como variable predictor (ver Apéndice).

En respuesta, un empleador podría decir, “bueno, con tal que mi estereotipo me ayude a predecir qué solicitante se desempeñará con éxito en el trabajo, no importa si la base de la eficacia de mi predicción recae en derecho propio en las características personales o en atributos vinculados a tales características, con tal, lo importante es que mejora mi predicción”. Esta declaración típica y aparentemente racional omite varias cuestiones que merecen aclaración. Primero, esta afirmación se basa en el supuesto que las características personales predicen el desempeño laboral. Como señalé anteriormente los resultados de investigación son inconsistentes. No obstante, la preponderancia de la evidencia no parece apoyar tales relaciones. Y las que lo hacen se explican en parte debido a un sesgo en la evaluación de desempeño.

Segundo, las teorías sobre el desempeño, así como de los estereotipos no siempre se alinean con la realidad. De hecho, en algunos casos son levemente opuestos. Por ejemplo, podría creer que las mujeres sin hijos están más comprometidas con el trabajo que las mujeres con hijos (estereotipo) y por tanto preferir contratar mujeres sin hijos (efecto). Sin embargo, la evidencia no muestra diferencias sustanciales en el compromiso entre estos dos grupos (^{Blanco & Castro, 2011}). Por tanto, su estereotipo, en lugar de ayudarlo a hacer una buena selección haría totalmente lo contrario, además de socavar y penalizar injustamente a las personas con estas características. Por eso, en la literatura se sugiere evaluar directamente aquellos atributos; conocimientos, capacidades, habilidades y otras características personales (KSAOs por sus siglas en inglés) considerados relevantes para el trabajo (por ej., compromiso) con medidas bien desarrolladas (por ej., pruebas psicológicas), que medirlos indirectamente a través de una variable “proxy” (preguntas personales), ya que una evaluación directa es más precisa, válida y confiable (^{Tett & Simonet, 2021}).

Tercero y último, incluso si ignoramos las dos advertencias anteriormente señaladas y asumimos la credibilidad de estos estudios, hasta el resultado más optimista en favor de las características personales (por ej., edad r corregida .26 en ^{Vinchur et al., 1998}) si lo comparamos con la validez de criterio encontradas en otros procedimientos, por ejemplo, para muestras de trabajo (.54), inteligencia general (.51) y entrevista estructurada (.51) (^{Schmidt & Hunter, 1998}) las valideces encontradas para las características personales todavía parecen ser, en comparación, considerablemente bajas. Por tanto, se podría decir que a menos que tengan sustancial validez incremental, ni siquiera desde un punto de vista práctico e ilusionista emplear tales preguntas parecen justificarse.

En conclusión, a pesar que algunas investigaciones muestran que las características personales se relacionan con el desempeño laboral, la preponderancia de la evidencia muestra que no existe tal relación y cuando existe estas son generalmente bajas. Además, es probable que esta evidencia se explique por el sesgo en la evaluación de desempeño y la variación de las diferencias individuales entre grupos, más que por poseer determinadas características personales en derecho propio. En este sentido, a falta de evidencia empírica convincente, concluyo que, almenos para predecir el desempeño laboral, las preguntas personales son infundadas³.

2.2 Reclutamiento

Uno de los grandes temores de los empleadores es implementar un procedimiento de selección exhaustivo y extremadamente costoso para que los solicitantes seleccionados terminen rechazando la oferta de trabajo, ya que esto podría generar consecuencias negativas para la organización contratante (^{Murphy & Tam, 2004}). Por ejemplo, pérdidas económicas debido al comienzo de un nuevo proceso de reclutamiento y selección, o pérdidas en productividad debido a la contratación de personal menos cualificado. En este sentido, uno de los objetivos clave de la selección es el reclutamiento. Es decir, aumentar el interés del candidato en la organización como lugar de trabajo (^{Bauer et al., 2012}) y como consecuencia incrementar la tasa de aceptación de ofertas laborales. Por tanto, para esta sección se determinará la relevancia y contribución de las preguntas personales en la medida en que la evidencia teórica y/o empírica demuestre que formular este tipo de preguntas personales influye positivamente en el reclutamiento, ya sea en la percepción del solicitante o directamente en la tasa de aceptación de ofertas laborales.

Para comprender la naturaleza y las variables subyacentes que influyen en la percepción y toma de decisión del solicitante al momento de aceptar o rechazar una oferta de empleo considerando únicamente las variables que subyacen al procedimiento de selección, muchos investigadores han adoptado un enfoque de estudio “desde el solicitante”. Por lo general, estos estudios han sido bajo el modelo teórico de ^{Gilliland (1993}) quien tomó la teoría de la justicia organizacional originalmente propuesto por ^{Greenberg (1987}) y la aplicó en el contexto de la selección. En este modelo, Gilliland (1993) describió 10 reglas de justicia procesal, que en general definen todos los aspectos relevantes que pueden influir en la percepción de justicia del solicitante sobre el proceso de selección, estos son: “1) asegurarse de que el proceso esté relacionado con el trabajo, (2) dar a los candidatos la oportunidad de mostrar su desempeño, (3) dar a los candidatos la oportunidad de cuestionar sus resultados, (4) asegurar que los procedimientos sean consistentes entre todos los candidatos, (5) proporcionar a los candidatos comentarios informativos y oportunos, (6) proporcionar explicaciones y justificación de los procedimientos o decisiones, (7) asegurarse de que los administradores sean honestos al comunicarse con los candidatos, (8) asegurarse de que los administradores traten a los candidatos con calidez y respeto, (9) apoyar un proceso de comunicación bi-direccional, y (10) asegurar que las preguntas sean de naturaleza legal y no discriminatoria” (^{Bauer et al., 2012}, p. 4).

Si bien yacen 30 años desde que Gilliland formuló sus proposiciones teóricas, desafortunadamente la evidencia empírica en la actualidad es realmente escaza. Ya en 2016, Harold et al. mencionaban que solamente encontraron 2 estudios empíricos que estudiaban el impacto de la reacción del solicitante en la aceptación de ofertas de empleo y para el presente análisis no encontré ningún estudio empírico que estudie el impacto de las preguntas personales en la reacción del solicitante o el impacto de las preguntas personales en la aceptación de ofertas laborales. Sin embargo, desde el punto de vista teórico parece plausible esperar que realizar este tipo de preguntas personales susciten en percepciones de justicia negativas, en particular, debido al carácter invasivo de las preguntas (^{Salgado et al., 2017}) y, por tanto, es posible que emitir este tipo de preguntas disminuya la tasa de aceptación de ofertas de empleo. En concordancia con la sugerencia de Salgado et al. (2017) agrego dos argumentos en favor de esta hipótesis.

Primero, al parecer, realizar preguntas personales infringe 3/10 reglas de justicia procesal descritas por Gilliland: 1) recolectar información personal no está relacionado con el trabajo (regla 1 quebrantada), 2) las preguntas personales no son preguntas que por sus características permita a los solicitantes expresar y demostrar lo que saben y pueden hacer en el trabajo (regla 2 quebrantada), y 3) las preguntas personales pueden ser perjudiciales y discriminatorias (regla 10 quebrantada). Por tanto, desde el planteamiento teórico de Gilliland todo parece indicar que emitir este tipo de preguntas personales puede generar una percepción de justicia negativa en el solicitante.

Segundo, los estudios empíricos que estudiaron las reglas de justicia procesal descritas por Gilliland demostraron que la percepción de equidad y justicia positiva de los postulantes sobre el procedimiento de selección se correlacionaba con la aceptación de ofertas de empleo, y las percepciones de justicia negativas con tasas de rechazo de ofertas más altas (^{Harold et al., 2016}; ^{Walsh et al., 2010}). Además, las percepciones de justicia negativas de los solicitantes se relacionan con una visión negativa de la organización como lugar de trabajo y con experiencias nocivas relacionadas con litigios legales, entre otros resultados contraproducentes (ver ^{Bauer et al., 2012}; ^{Truxillo et al., 2017} para más detalles). Así, parece que la teoría de justicia procesal propuesto por Gilliland tiene efectos directos, reales y consecuentes en el juicio del solicitante al momento de interpretar como percibe a una organización como lugar de trabajo y, por tanto, tiene el potencial de influir en la decisión de trabajar o no en esa organización.

Entonces, si asumimos que: a) emitir preguntas personales es susceptible a provocar percepciones negativas de justicia en el solicitante, y b) la evidencia empírica demuestra que la percepción de justicia negativa del solicitante se correlaciona con el rechazo de ofertas de empleo. En su conjunto estos razonamientos sugieren que realizar preguntas personales se correlacionará con una elevada tasa de rechazo de ofertas de empleo, en comparación si se omitiera determinadas preguntas. Si bien se requiere evidencia empírica que lo pruebe, parece haber una base teórica sólida para esperar tales resultados.

Desconozco cualquier fundamentación teórica, conceptual o empírica que sugiera o demuestre que las preguntas personales generan percepciones de justicia positivas en los solicitantes, o que de alguna manera mejore su percepción sobre la organización como lugar de trabajo. En contraste, toda la evidencia teórica con la que contamos sugiere exactamente lo contrario (^{Bauer et al., 2012}). Por tanto, a falta de evidencia empírica, concluyo tentativamente que la contribución de las preguntas personales para el propósito del reclutamiento es, en el peor de los casos, estrictamente negativo, y en el mejor nulo.

2.3 Discriminación

Para determinar el parámetro de la discriminación en la selección, parto de tres supuestos: a) la discriminación tiene la cualidad de penalizar a los solicitantes, basándose únicamente en sus características personales e independientemente de su idoneidad para el puesto de trabajo (^{Bertrand & Mullainathan, 2004}; ^{Ng & Feldman, 2012}), b) las leyes federales de muchos países prohíben la discriminación en ámbitos aplicados, incluida la selección (^{Sackett et al., 2010}), y c) como consecuencia del punto anterior, evitar procedimientos que produzcan discriminación en la selección más que un requisito es una obligación, considerando que ninguna política organizacional o norma local es jerárquicamente superior a una ley estatal. Por tanto, para este apartado se determinará la relevancia y contribución de las preguntas personales en la medida en que estas preguntas estén exentos de desencadenar discriminación.

En la selección de personal se reconocen dos tipos de discriminación: directa e indirecta. La discriminación directa es la más conocida y visible, según ^{Salgado et al. (2017}) “consiste en tratar a alguien de manera diferente, únicamente por sus características personales edad, sexo, color de piel, origen nacional, entre otros factores” (p. 104). Si nos enfocamos, por ejemplo, en la discriminación de origen nacional, esto ocurriría cuando un postulante es tratado menos favorablemente por razón de su origen, a diferencia del trato a otro postulante con un origen diferente. Por otro lado, la discriminación indirecta se entiende “cuando un procedimiento, criterio o práctica aparentemente neutral, pondría a las personas de un grupo en particular desventaja en comparación con las personas del grupo mayoritario, a menos que ese procedimiento, criterio o práctica esté objetivamente justificado” (Salgado et al., 2017, p. 104).

Para comenzar, una gran cantidad de investigaciones sobre estereotipos en entornos organizacionales sugiere que los empleadores tienden a evaluar más favorablemente a los solicitantes de empleo con determinadas características personales sobre otros solicitantes con características personales diferentes, en especial, cuando los solicitantes tienen un perfil equivalente (^{Bal et al., 2011}; ^{Bertrand & Mullainathan, 2004}). En este sentido, parece razonable inferir que recopilar información personal en la etapa de selección propicia un escenario en el que la discriminación directa y en especial, la indirecta es altamente vulnerable, ya que no necesariamente se le da al postulante un trato diferente por sus características personales, aunque podría darse (discriminación directa), sino que, la práctica ejercida “recolectar información personal”, aparentemente neutro, predispone al empleador un criterio (estereotipo) que es altamente susceptible de poner en desventaja a ciertos grupos en razón únicamente de sus características personales (ver Apéndice para un resumen de estereotipos). Por tanto, suponer que la fuente de discriminación indirecta (aunque también directa) es conocer las características personales de los solicitantes es fundamentado. Esta apreciación parece ser ampliamente compartida en la literatura (ver ^{Correll et al., 2007}; Harnett & Bradley, 1986; ^{Ng & Feldman, 2008}; ^{Subhani, 2012}). Por ello, en muchos países como, por ejemplo, Estados Unidos se ha prohibido explícitamente la recolección de información personal durante la etapa de selección (EEOC, s.f). De hecho, como menciona la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC por sus siglas en inglés) “dichas consultas pueden usarse como evidencia de la intención de un empleador por discriminar, a menos que las preguntas formuladas puedan justificarse por algún propósito” (EEOC, s.f).

En el contexto Boliviano, si bien la Ley General del Trabajo (en adelante LGT) no menciona explícitamente que hacer este tipo de preguntas es ilegal, como lo hacen otros países (ver ^{Sackett et al., 2010}) puede, sin embargo, interpretarse que lo hace implícitamente. Por ejemplo, la LGT declara que no se deben utilizar parámetros que busquen descalificar a los postulantes en razón de su edad, estado civil, nacionalidad y otros factores (ver Decreto Supremo Nº 213, del 22 de julio de 2009). Sin embargo, muchos empleadores realizan preguntas personales con la intención de discriminar, por ejemplo, se les pregunta a las mujeres si están embarazadas con la intención de descartar a estas solicitantes, dadas las “supuestas desventajas” para la organización contratar empleados bajo estas condiciones. Note que esta intención da como resultado un parámetro “descartar a las candidatas embarazadas”, por lo tanto, la pregunta en sí misma podría considerarse ilegal, independientemente de si se termine o no discriminando. Por ejemplo, supongamos que una candidata responde que no está embarazada, en este caso, no se puede producir la discriminación por embarazo. No obstante, el parámetro sí existe y está sustentado en la intención del empleador por descartar a las solicitantes embarazadas, por tanto, se podría decir que la sola emisión de la pregunta se considera ilegal. Si bien algunos analistas pueden no estar de acuerdo con esta apreciación (ver ^{Vincenti, 2022}), si existe un acuerdo generalizado sobre la necesidad de aclarar y reforzar las leyes contra la discriminación en la selección (Vincenti, 2022).

Quizás el principal problema de conocer las características personales de los solicitantes es que, incluso, si no hubiera una intención explícita del empleador por discriminar, dado la naturaleza inconsciente de los estereotipos es posible que el empleador termine discriminando (^{Keinert-Kisin, 2016}). Por lo tanto, si bien la LGT no establece expresamente que formular preguntas personales en la selección es ilegal, el efecto último de esta práctica será discriminar y la discriminación si está penada y prohibida por la LGT (D.S. Nº 213). En nuestro contexto actual, esto es aún más relevante dado que datos recientes del Instituto Nacional de Estadística (INE) revelan un crecimiento exponencial de la diversidad de la sociedad en general y de la fuerza de trabajo en Bolivia (INE, 2018a, 2018b, s.f), por lo tanto, existen más posibilidades de penalizar y discriminar injustamente a algunos solicitantes basándose únicamente en sus características personales.

Algunos empleadores podrían objetar e incluso defender la práctica de realizar preguntas personales en la selección, empero, como vimos en el apartado de validez y reclutamiento, hasta el momento no parece haber evidencia empírica convincente para justificar dicha práctica. Quizá el único escenario donde emitir estas preguntas personales sean admisibles desde el punto de vista legal, es cuando por la naturaleza del trabajo algunas preguntas personales puedan justificarse, por ej., para un puesto de asistente de baños de mujeres, considerar el sexo “mujer” parece apropiado. Sin embargo, estos puestos, en comparación son muy escasos.

Por último, parece haber mucha confusión con respecto al proceso inherente y la defensa legal que implica una demanda por discriminación en la selección que creo merece aclaración. Por ejemplo, el abogado laboralista de la Central Obrera Departamental (COD), Sócimo Paniagua, señaló en una entrevista que ante un proceso de discriminación laboral los empleadores tienen como defenderse, por ej., en el caso de la discriminación por edad “los empresarios dirán que son dueños de la empresa y definen las edades admisibles” (ver ^{Vincenti, 2022}). Discrepo totalmente con esta apreciación. Ante un proceso de discriminación laboral (en este caso, discriminación por edad), los empleadores tienen que demostrar (es decir, mostrar evidencia) de, por qué la “edad” es un requisito para el trabajo en cuestión. Decir; “yo determino” en base a “porque yo prefiero” no es evidencia. Más bien, es un síntoma central de la intención del empleador por discriminar, y como señalé anteriormente, ninguna norma local o política organizacional es jerárquicamente superior a la ley estatal. Por tanto, en caso de que exista un proceso abierto, el empleador estará obligado a presentar evidencia de estudios de validez dentro de la organización, y en algunos casos a través del juicio de expertos en selección y discriminación. No obstante, como vimos anteriormente, la evidencia a favor de este tipo de preguntas es altamente cuestionable, por tanto, evitar formular preguntas personales, para evitar caer en procesos de discriminación parece ser la mejor recomendación para los empleadores.

En resumen, conocer las características personales de los solicitantes generan estereotipos y los estereotipos discriminación. Sin bien, de acuerdo a la LGT parece que hacer este tipo de preguntas personales no es en sí mismo ilegal, una vez recolectada esta información puede acusarse de su uso ilegal, incluso si el postulante ofrece esta información voluntariamente. Asimismo, al carecer de relevancia para alcanzar los propósitos de la selección (validez para predecir el desempeño laboral y reclutamiento), ante una posible demanda por discriminación laboral, si el empleador ha emitido este tipo de preguntas personales y no cuenta con una sólida argumentación, sin duda la posible robustez de su defensa estará mermada.

4.1 Para empleadores

Para mejorar la eficacia del proceso de selección, para generar un impacto positivo en los solicitantes, para mitigar los sesgos y discriminación en la selección, a continuación proporciono tres recomendaciones generales: Primero, dado los efectos perjudiciales de formular preguntas personales en la selección (reacción negativa, sesgo y discriminación) se sugiere un proceso ciego a determinados criterios, es decir, un procedimiento de selección donde los tomadores de decisiones ignoren las características personales de los solicitantes (^{Derous & Ryan, 2019}). Segundo, en lugar de formular preguntas personales, se insta a utilizar preguntas comportamentales, situacionales o una combinación de ambos en un formato estructurado y basado en el análisis de puesto, dado su comprobada validez, confiabilidad y reducción de impacto adverso contra grupos protegidos (^{Huffcutt & Youngcourt, 2012}; ^{Taylor & Small, 2002}). Tercero, a nivel macro, se recomienda utilizar procedimientos que hayan sido validados empíricamente y por defecto ayude al empleador a alcanzar los objetivos de la selección, en este sentido en relación con la evidencia se insta a utilizar pruebas de inteligencia general, pruebas de conocimiento, pruebas de trabajo y cuestionarios de personalidad e integridad (^{Anderson et al., 2010}; ^{Schmidt & Hunter, 1998}).

4.2 Para el órgano legislativo:

Para enmendar el D.S. Nº 213 del 22 de julio de 2009, para fortalecer y mejorar las leyes contra la discriminación, prevenir daños a los grupos protegidos y para proporcionar protecciones adicionales contra la discriminación en la selección, sugiero a las entidades competentes contemplar los siguientes tres aforismos: Primero, la evidencia muestra claramente que conocer las características personales de los solicitantes de empleo durante el proceso de selección tiene un efecto de discriminación (pregunta - conocimiento - estereotipo - discriminación) (^{Bertrand & Mullainathan, 2004}; ^{Correll et al., 2007}; ^{Ng & Feldman, 2012}; ^{Subhani, 2012}). Por lo tanto, al igual que en otros países, por ejemplo, Estados Unidos, encuentro apropiado establecer explícitamente la prohibición de prácticas que recojan este tipo de información personal, dado que esta acción tiene como efecto discriminar, incluso si la intención del empleador no es discriminar, excepto cuando por la naturaleza del trabajo determinadas preguntas puedan justificarse.

Segundo, de acuerdo con el D.S. Nº 213, la sanción al empleador o contratante que haya violado las disposiciones en determinado decreto, es decir, discriminar en la selección, es plausible a una sanción equivalente a la anulación del proceso. Considero que esta sanción por sí misma es insuficiente para evitar la discriminación en el marco de la selección. Muchos estudios sobre discriminación han encontrado que la simple mención, recomendación y/o codificación de conductas no ha sido suficiente para moderar el comportamiento de los empleadores hacia la no discriminación (^{Keinert-Kisin, 2016}). Sin embargo, una política que amenaza con penalizar a los infractores tiene un impacto significativo en la reducción de discriminación (^{Petersen & Krings, 2009}) siempre y cuando la sanción esté (o sea) a medida. Por tanto, las autoridades competentes deberían considerar estipular una sanción más disuasoria que la simple anulación del proceso por violar determinado decreto.

Tercero, si consideramos el costo de la parte reclamante: dolor emocional, sufrimiento, angustia mental, afectación a su reputación y demás inconvenientes que puede acarrear una demanda, y si el fallo a favor es la simple anulación del proceso (como estipula el D.S. Nº 213) es de esperar que las demandas por discriminación laboral sean escazas y que los empleadores hagan poco o ningún esfuerzo para modificar sus procesos para la no discriminación. Por tanto, considerar una compensación pecuniaria para la parte reclamante, por los factores antes mencionados, podría justificarse.