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Ajayu Órgano de Difusión Científica del Departamento de Psicología UCBSP

versión On-line ISSN 2077-2161

Ajayu v.1 n.2 La Paz ago. 2003

 

ARTÍCULO

 

NUEVOS ANTEOJOS...

 

 

Eguino, Michelle y Jung, Jorge Eduardo(*)

(*) Universidad Católica Boliviana San Pablo

 

 


Resúmen

La presente investigación surge como respuesta a la creciente globalización mundial que ha evidenciado que, aunque los tests pueden fácilmente trasladarse de un país a otro, no son automáticamente adaptables, puesto que su lenguaje debe ser apropiado para la población cultural e idiomática a la que se dirige.

En este sentido, la presente investigación propone un cambio del vocabulario de los reactivos de la prueba y la implementación de cuatro ítems orientados a evaluar aspectos del ambiente físico de trabajo, relacionados con Seguridad Industrial.

Los conceptos relevantes para la investigación son : Confiabilidad (entendida como la cualidad de medir repetidas veces con la misma exactitud lo que de hecho mide un test y cuyo coeficiente expone valores entre 0 y 1) y Validez (entendida como el grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir).

En principio, los ítems adaptados fueron sometidos a un proceso de Validación de Contenido, el mismo que requirió la participación de una Muestra de Expertos. Este ejercicio proporcionó un porcentaje de aciertos de 78.84%, lo que implica un resultado significativo.

Posteriormente se administró la prueba a un total de 331 empleados.

El coeficiente de confiabilidad fue calculado a partir de dos procedimientos: coeficiente de Alpha de Cronbach (calculado en 0.8312) y la División por Mitades (calculado a partir del coeficiente de correlación de Spearman en 0.8127).

Para el análisis de la Validez Concurrente, se procedió a realizar una comparación entre los resultados obtenidos a partir de la descripción de expertos que conocen de cerca la empresa, con los resultados obtenidos a partir de la administración de la prueba. La misma proporcionó evidencias sobre la relación existente.

Por último, se llevó a cabo un Análisis Factorial, ejercicio estadístico que permite observar que las dimensiones de Relaciones y Autorrealización se hallan agrupadas casi en su totalidad en un factor cada una. La tercera dimensión: Estabilidad /Cambio presenta a tres de sus cuatro subescalas agrupadas en un factor, mientras que la cuarta muestra sus ítems agrupados en un factor independiente. Lo que lleva a inferir que el Marco Teórico planteado como sustento de la prueba, podría estar incompleto y requerir una revisión.

PALABRAS CLAVE: Wes, Confiabilidad, Validez, Clima Laboral


 

 

La presente publicación es una sistematización de la tesis de grado que presenté a la carrera de Psicología de la Universidad Católica Boliviana, bajo la dirección del mencionado profesor guía. La misma titula: “Adaptación de la Escala de Clima Social en el trabajo, desarrollada por Moos y Trickett, para su administración en una Industria Textil”.

 

INTRODUCCIÓN

Considero que, para comenzar, es importante entender qué criterios generaron esta investigación.

En este sentido, cabe mencionar que vivimos un mundo de globalización, lo que ha llevado a una creciente facilidad y rapidez en las comunicaciones, de manera que un instrumento de medida generado en un determinado país, rápidamente es ahora utilizado en otro distinto. Sin embargo, es aquí que se presenta el problema: “los tests no son automáticamente trasladables”, deben adaptarse en función de las diferencias interculturales entre el idioma y/o cultura originarios y aquellos en los que se pretende utilizar.

Sin embargo, la adaptación de una prueba constituye una posible fuente de sesgo que hay que tratar de evitar. De aquí surge la necesidad de validar y confiabilizar instrumentos, para lo cual se utilizan procedimientos similares a los empleados cuando se construye un nuevo instrumento de medida.

Es así que el presente estudio surge como respuesta a la falta de consideración que se ha hecho sobre el marco socio – cultural en que surgió o fue adaptado anteriormente el test. Y la adaptación como tal, consiste en primer lugar, en un cambio del vocabulario de los ítems y, luego, en la implementación de cuatro ítems que hacen referencia a aspectos del ambiente físico relacionados con Seguridad Industrial.

Por tanto el objetivo general que guió esta investigación es: “Adaptar la escala de Clima Social en el Trabajo, desarrollada por Moos y Trickett, obteniendo un instrumento válido y confiable que permita su administración a empleados de una Industria Textil de la ciudad de La Paz”.

¿POR QUÉ HACER UN ESTUDIO COMO ESTE?

El presente estudio obtiene su justificación a partir de la comparación del psicólogo con el médico, quien para poder implementar un tratamiento efectivo (administrar pastillas, proceder a una cirugía, recomendar reposo, etc.), debe contar con un diagnóstico preciso y adecuado del mal que va tratar, y para ello, con las herramientas que le permitan hacerlo. Así mismo, para poder emprender planes de acción que respondan a los verdaderos requerimientos de la población en cuestión, el psicólogo debe contar con las técnicas que le permitan hacer una evaluación adecuada.

CONCEPTOS TEÓRICOS MÁS IMPORTANTES UTILIZADOS EN EL ESTUDIO.

  • La escala como tal: Work Environment Scale (conocida como WES), formada por tres dimensiones que a su vez miden diez subescalas. Presenta dos posibilidades de respuesta: Verdadero – Falso. y el tipo de dato o nivel de medición que presenta la escala es ordinal, esto implica que permite, valga la redundancia, un “ordenamiento de resultados” (conocer el nivel de medición de los datos utilizados nos permitió establecer qué pruebas estadísticas se emplearían, en este caso deberían ser no – paramétricas).
  • Validez: entendida como el grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir. La misma implica tres categorías: Validez de Contenido, Validez de Constructo y Validez relativa al Criterio.
  • Confiabilidad, entendida como la cualidad de medir repetidas veces con la misma exactitud lo que de hecho mide la prueba. Existen varios métodos para obtener el coeficiente de confiabilidad, sin embargo, en este estudio se utilizó en principio, el coeficiente Alpha de Cronbach, el mismo refleja el grado en el que covarían los ítems que constituyen el test. Sin embargo, éste tiene algunas limitaciones, entre las cuales las principales son: 1) alpha aumenta cuando se incrementa el número de ítems y 2) alfa aumenta cuando el número de ítems pertenecientes a cada factor aumenta. Es por ello que se procedió a calcular el coeficiente de confiabilidad a través de un segundo método: la División por Mitades. Éste consiste en dividir el test en dos mitades equivalentes y hallar la correlación entre ellas. Para calcular este coeficiente de correlación se utilizó el coeficiente rho de Spearman.
  • Clima Laboral: componente multidimensional que está en función del contexto, de la estructura y de los procesos organizacionales así como de las personas que componen la organización. La importancia del clima organizacional radica en la influencia que ejerce en las actitudes, conductas y sentimientos del personal.

 

ASPECTOS METODOLÓGICOS

Una vez definidos estos conceptos, es importante hacer referencia a los Sujetos que participaron en este estudio. En este sentido, mencionar que se requirieron dos tipos de poblaciones diferentes: una primera población utilizada a nivel de la Validación de Contenido y la segunda para la administración de la prueba. La Validez a nivel de Contenido supone la participación de una “Muestra de Expertos”, es decir, personas entendidas en el tema a nivel teórico – práctico y metodológico, cuya condición de selección fue: “Personas que conocen sobre Clima Laboral”. Se consideraron en dicha muestra a las siguientes personas: 2 Gerentes/Jefes de Recursos Humanos de Industrias Manufactureras de la ciudad de La Paz, 2 personas que cursen los dos últimos módulos de la Maestría de Recursos Humanos de la Universidad NUR, 2 Profesores de la Carrera de Administración de Empresas de la UCB y 2 Profesores de la Carrera de Psicología de la UCB.

Para la Administración de la Prueba se llevó a cabo un muestreo probabilístico, resultando un total de 331 personas.

 

PROCEDIMIENTO Y PRINCIPALES HALLAZGOS.

A continuación presentamos el procedimiento llevado a cabo para cada una de las fases que comprende este estudio y los resultados que obtuvimos a partir del mismo.

Así, para la verificación de validez a nivel de contenido, el procedimiento llevado a cabo consistió en una Planilla de Validez de Contenido, en la que los expertos debían hacer juicios sobre la relación que guardan los reactivos con la dimensión y subescala que supuestamente miden.

Los principales hallazgos fueron:

  • 29 ítems (30.85% del total de los ítems) alcanzaron el 100% de aciertos, por tanto están estructurados de manera que se relacionan adecuadamente con la dimensión y subescala que evalúan.
  • 32 ítems (34.04% del total de ítems) alcanzaron entre 75% y 99% de aciertos, constituyendo un resultado significativo.
  • 32 ítems (34.04% del total de ítems) alcanzaron entre 50% y 74% de aciertos, constituyendo un resultado aceptable.
  • 1 ítem (el ítem 84) alcanzó un porcentaje de aciertos menor a 50%, y por tanto, un resultado no satisfactorio.
  • El promedio de porcentajes obtenidos es de 78.84%, mostrando así que el cuestionario como una totalidad demuestra un índice de validez de contenido significativo.

Como conclusión podemos decir que la escala es válida a nivel de contenido, con un resultado significativo a nivel global. El ítem 84 podría ser eliminado de la escala o caso contrario, requerir una reformulación. La Dimensión con menores resultados, aunque de todas maneras aceptables, es la de Autorrealización.

Para la verificación de la Validez a nivel de Constructo, se llevó a cabo un procedimiento llamado análisis factorial, el mismo consiste en un método de reducción de datos en el que son analizados varios conjuntos de puntuaciones y las correlaciones entre ellos. El propósito es describir la relación existente entre las subescalas que de acuerdo a la teoría, deberían tener rasgos comunes por pertenecer a un mismo constructo: la dimensión. Por ejemplo, si teóricamente las subescalas de implicación, cohesión y apoyo pertenecen a una misma dimensión: Relaciones, el análisis factorial debería agruparlas en un solo factor.

Entre los principales hallazgos tenemos:

  • El primer factor o Factor 1 agrupa a la dimensión de Relaciones con sus tres subescalas: Implicación, Cohesión y Apoyo casi en su totalidad, exceptuando a los ítems 72 y 63. Confrmando así que esta dimensión da cuenta de evidencia convergente entre sus subescalas y discriminante respecto a otras subescalas.
  • El Factor 4 agrupa a la segunda dimensión: Autorrealización casi en su totalidad a excepción de 5 ítems: 14, 44 y 84 (pertenecientes a la subescala de Autonomía), 6 y 16 (de la subescala de Presión).
  • El Factor 3 agrupa a la mayor parte de ítems de 3 de las 4 subescalas de la dimensión: Estabilidad/Cambio. La cuarta subescala: Innovación más bien describe la agrupación de 8 de sus 9 ítems en el Factor 5, lo que demuestra que ésta no presenta evidencia convergente con los ítems de las otras subescalas que pertenecen a esta dimensión.

Ante estos resultados, presentamos tres posibles explicaciones: pensar que Innovación teóricamente no forma parte de la dimensión a la que pertenece y que constituye una variable independiente, o más bien, pensar que Innovación es la única subescala que evalúa la dimensión Estabilidad/Cambio, mientras que las otras subescalas miden una dimensión diferente. O, una última posibilidad es pensar que Innovación debería ser eliminada, puesto que no es aplicable al contexto industrial en particular o paceño, en general. En todos los casos, estos resultados dan cuenta de la necesidad de revisar el Marco Teórico de la prueba puesto que éste podría estar incompleto.

En cuanto a la validez concurrente, ésta implica correlacionar los resultados obtenidos a partir de la administración de la prueba con aquellos obtenidos a partir de un criterio externo, el criterio utilizado consistió en una Planilla de Validez Concurrente. La misma fue distribuida a 3 expertos en Recursos Humanos que trabajan y conocen de cerca la organización y sus diferentes plantas, quienes debieron llenar una planilla para cada planta y marcar con una “x” el grado en que consideran se presenta cada variable: alto, mediano o bajo grado.

Así, entre los principales hallazgos tenemos:

  • A nivel de las Plantas 2 y 4: Subescala Autonomía. Ambas fuentes coinciden en presentar los resultados más bajos de entre las 9 plantas.
  • Planta 2: Subescala Comodidad. También podemos observar que ambos resultados fueron los más disminuidos entre las 9 plantas, a nivel de esta subescala,.
  • Planta 3: Subescala Presión. Tanto los resultados de la administración a los empleados como el criterio refieren que es la planta que mayor probabilidad tiene de que la urgencia en el trabajo domine el ambiente laboral.
  • Planta 6: Subescalas: Implicación, Cohesión y Apoyo. Tres relaciones evidentes: ambas fuentes demuestran que es la planta con mejores resultados a nivel de estas tres subescalas.
  • Planta 8: Subescala Claridad. Presentando los resultados más bajos de entre las 9 plantas, tanto a nivel de la Planilla de Soporte como de la administración de la prueba.

Por tanto, podemos decir que la escala es válida a nivel concurrente, puesto que a nivel de puntuaciones polarizadas presenta coincidencias importantes en relación a 7 de las 10 subescalas que constituyen el test.

A nivel de la obtención del coeficiente de confiabilidad, recordemos que se realizaron dos procedimientos: en primer lugar el del coeficiente Alpha de Cronbach, mediante el cual se calculó un coeficiente de 0.8312, índice bastante considerable, dando cuenta de una escala confiable.

Debido a las desventajas del coeficiente Alpha, anteriormente mencionadas, se procedió a la división por mitades. En este sentido, el coeficiente de Spearman fue calculado en 0.8143, lo que denota una escala igualmente confiable. Por tanto, puede afirmarse que se trata de una prueba cuyos resultados pueden ser sustento de decisiones importantes y planes de acción adecuados.

 

CONCLUSIÓN.

Como una conclusión final, podemos afirmar que la escala es válida y que su administración en esta Industria Textil puede arrojar datos confiables.

Quiero terminar este artículo exponiendo una frase que encontré en una de las muchas páginas que hacen referencia al Clima Laboral en Internet: “El clima laboral diferencia a las empresas de éxito de las empresas mediocres”. Creo que si alguien ha llegado a afirmar algo así es porque el Clima realmente es un componente muy importante para una empresa, y por tanto, su diagnóstico es igual de relevante. Es así que la mayor reflexión que surge a partir de este estudio es que necesitamos seguir adaptando pruebas (aunque no solamente de clima), de manera que Bolivia se sirva del proceso de globalización, pero que en nuestro país se utilicen medidas propias, calculadas en base a adaptaciones realizadas en nuestro contexto; poniéndonos así nuestros nuevos anteojos...

 

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