Diseño de la Investigación

El diseño que se aplicó en la presente investigación tiene un enfoque cuantitativo, se hizo uso del método científico para lo cual se considera el modelo teórico propuesto por los autores ^{Yuena, Lohb, Zhouc y Wongc (2018)} que sustenta que las trayectorias estructurales son estadísticamente significativas, en términos de ajuste chi-cuadrado el modelo presentado es parsimonioso y óptimo. En este contexto, se formula una encuesta con base al modelo validado por los autores mencionados anteriormente.

Universo de referencia

La población objetivo se comprende por hombres y mujeres en 23 y 50 años de edad, cuya fUente laboral provenga del sistema bancario de la ciudad de Tarija, más concretamente de las entidades de intermediación financiera.

Marco muestral

El diseño de la muestra incluye como marco muestral a hombres y mujeres cuya edad comprende entre los 23 y 50 años de edad, que pertenecen a la población urbana del departamento de Tarija, con particularidad de la provincia Cercado. Para proceder con la estratificación de la muestra se toma en consideración los criterios presentados a continuación:

La composición de la población objetivo se basa en los reportes emitidos por el Instituto Nacional de Estadística para la gestión 2022, sobre la provincia Cercado del departamento de Tarija.

Para los resultados proyectados se tiene una población de estudio de 272,692 y la población seleccionada consta de 1,409 individuos que prestan sus servicios como funcionarios de las Entidades de Intermediación Financiera del Sistema Bancario de la ciudad de Tarija; asimismo, se asume un margen de error de 0,546, un nivel de confianza de 99% y una varianza máxima poblacional de 0,5, al aplicarse un muestreo no probabilístico a través de la técnica de juicio, se obtiene un tamaño de muestra de 400.

Job performance

^{Arnold Bakker (2014)} en su artículo: Elaboración del trabajo y desempeño laboral: un estudio longitudinal indica que la elaboración del trabajo se relaciona positivamente con el compromiso y el desempeño laboral, por lo tanto, se puede afirmar que la elaboración del trabajo implica la participación de los miembros de la organización; esta participación generaría motivación en el talento humano y su motivación tendría efectos sobre el rendimiento global de la organización.

Sobre el mismo tema, se afirma que: “la personalidad y la habilidad social reflejan relaciones interactivas e importantes con el desempeño laboral” (^{Blickle et al., 2008}), así lo menciona Blickle G., al señalar que la personalidad es otro elemento que los ejecutivos de las organizaciones deben considerar al evaluar el desempeño de sus colaboradores.

Overall job satisfaction

Sobre la satisfacción laboral, Katja Goets afirma: “La satisfacción laboral depende de diferentes aspectos de las condiciones de trabajo y de las características individuales. Por lo tanto, las estrategias para mejorar la satisfacción laboral deben apuntar a mejorar las condiciones de trabajo (...)” (^{Goetz et al., 2013}); en estos términos, el autor transmite la importancia de las condiciones de trabajo brindadas por las organizaciones; este elemento es determinante sobre la satisfacción laboral.

Por otra parte, las características individuales de los colaboradores de las organizaciones tienen una especial trascendencia en el desempeño y la satisfacción laboral de quienes componen las organizaciones, por este motivo, a los ejecutivos principales de las organizaciones les corresponde estudiarlos, y potenciarlos con el propósito de mejora personal e institucional.

Rewards

La formación de recompensas resulta ser una técnica eficaz para incorporar el conocimiento del dominio en el aprendizaje por refuerzo. Existen algunos enfoques, como la configuración de recompensa basada en el potencial, en la cual, normalmente se hace un uso completo de una función de recompensa de configuración determinada (^{Wang, 2020}).

Entonces, las recompensas organizacionales son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del talento humano y ello, se ve reflejado en su desempeño. Por tanto, es de incumbencia de los expertos en Desarrollo Organizacional, la atención del diseño e implantación de sistemas que coadyuven a la planificación y aplicación de incentivos laborales.

H1: El sistema de recompensas tiene una influencia positiva en la satisfacción laboral de las Entidades de Intermediación Financiera del Sistema Bancario de la cuidad de Tarija.

Job stress

“El compromiso organizacional actúa como un amortiguador contra los efectos aversivos del estrés laboral en el desempeño laboral de los individuos” (^{Jamal et al., 2011}), entonces, el estrés laboral puede ser manejado con el compromiso organizacional, ello sería útil para brindar una certera mejora sobre la satisfacción y productividad laboral en la organización.

H2: Una gran cantidad de estrés laboral tiene una influencia negativa en la satisfacción laboral de las Entidades de Intermediación Financiera del Sistema Bancario de la cuidad de Tarija.

Job chacacteristics

Dentro del modelo Demandas - Recursos del trabajo, la presencia de demandas laborales y la ausencia de recursos laborales se relacionan con el agotamiento a través de un proceso energético psicológico, mientras que la presencia de recursos laborales se asocia con compromiso laboral, a través de un proceso motivacional.

H3: Las características del trabajo, como la variedad de habilidades, la identidad de la tarea, la importancia de la tarea, la autonomía y la retroalimentación tienen una influencia positiva en el personal de las Entidades de Intermediación Financiera del Sistema Bancario de la cuidad de Tarija.

Dispositional affects

Al adoptar un enfoque disposicional, se desarrolla una perspectiva afectiva del trabajo y la familia. Se define que el afecto disposicional es una fuerza impulsora detrás de las percepciones del conflicto, el enriquecimiento y la satisfacción en el trabajo y la familia.

H4: El afecto disposicional, como la afectividad positiva, el locus de control interno y las bajas tendencias de agotamiento tienen un efecto positivo que influencia en la satisfacción laboral del personal de las Entidades de Intermediación Financiera del Sistema Bancario de la cuidad de Tarija.

Análisis Univariado

Se presentan tablas que contienen un resumen a través del cual se muestra la predisposición de la recopilación de datos.

Tabla 2 Datos demográficos de los encuestados 

Fuente: Elaboración propia

Como se advierte en la tabla y se puede apreciar mejor en el siguiente histograma, fueron encuestados 400 trabajadores de las Entidades de Intermediación Financiera del Sistema Bancario de la ciudad de Tarija, obteniéndose que el 6,5% de los encuestados tiene 39 años y el 5,5% de los encuestados tiene 29 años.

Estos datos demuestran que la gran mayoría de quienes prestan sus servicios en las Entidades de Intermediación Financiera del Sistema Bancario de la ciudad de Tarija pertenecen al ciclo de vida adulto.

Respecto al género de los encuestados, la mayor frecuencia de las respuestas indica que el género femenino se impone en las Entidades de Intermediación Financiera del Sistema Financiero de la ciudad de Tarija con un total de 227 respuestas para esta categoría.

En lo que respecta a la Entidad de Intermediación Financiera del Sistema Bancario en la cual trabajan los encuestados, se obtuvo que las respuestas más representativas fueron del Banco Bisa S.A., Banco Prodem S.A. y FONDECO - IFD, respectivamente.

Según el área de trabajo, la mayor parte de los encuestados afirma desempeñar sus funciones en el área Operativa de su entidad con 150 respuestas; seguido por el área de Créditos con 125 respuestas y el área Administrativa con 86 respuestas.

Análisis Multivariante

Para el desarrollo del análisis multivariante y la evaluación de los resultados se hace uso del aplicativo IBM - SPSS Statics, el cual permite el análisis de los modelos, seguidamente se procede a realizar la evaluación estructural del modelo y también, evaluar la robustez de modelo.

Evaluación de Modelos Reflexivos

A continuación, se describen los pasos que se siguen para la evaluación de las medidas de los modelos reflexivos.

Análisis de la carga de los indicadores

Para analizar las cargas de los Indicadores Reflexivos se recomienda que el valor de las cargas sea mayor a 0.707, dado que estos valores indicarían que el constructo explica más del 50% de la varianza del indicador, ello implica una fiabilidad aceptable.

En la figura precedente es posible evidenciar que las cargas de los indicadores se encuentran entre los rangos entre 0.233 y 0.757; en este sentido las cargas obtenidas como resultado pueden considerarse aceptables. También, resulta importante analizar las Betas de los constructos, para lo cual se requiere que estas tengan un valor superior al del constructo de Desempeño Laboral, de acuerdo con los resultados de la figura anterior, se confirma su fiabilidad.

Fuente: Elaboración propia, 2022

Figura 1 Cargas de los indicadores reflexivos 

Fuente: Elaboración propia, 2022

Figura 2 Cargas de los Indicadores Reflectivos (segunda etapa) 

A partir de estas cargas, es posible dar continuidad al análisis del modelo obtenido.

Análisis interno de Consistencia

En la tabla que se muestra a continuación se observan las cargas en el alfa de Cronbach y el análisis de confiabilidad son óptimas.

Análisis discriminante de validez

Este análisis representa la medida en la cual un constructo es empíricamente distinto de otro constructo dentro del mismo modelo. A diferencia de los modelos reflectivos, con los modelos formativos no se asume que todas las medidas sean causadas por un solo constructo.

Así como se observa en la tabla siguiente, los indicadores reflectivos demuestran sugieren validez discriminante. Resaltando las cargas: Estrés Laboral y Recompensas.

Adicionalmente, se analizan las cargas cruzadas. El criterio de cargas cruzadas se valida verificando que las cargas de cada constructo sean superiores a las cargas de los constructos distintos, de este modo, se comprueba la validez de este criterio aplicado al caso.

Adicionalmente, se estudia un tercer criterio, el criterio Heterotrait - Monotrair Ratio (HTMT), el cual, asumiendo que los valores de las cargas son menores o iguales a 0,6 se demuestra que las cargas son válidas:

Fuente: Elaboración propia, 2022

Figura 3 Gráfico de barras HTMT 

Evaluación del Modelo Estructural

Tras conocer que la evaluación del modelo es satisfactoria, procede efectuar la evaluación estructural del modelo.

Análisis de Colinealidad (VIF)

Para proceder a evaluar la relación estructural del modelo, se debe evaluar la colinealidad para asegurarse de que no exista sesgo entre los resultados de la regresión. Idealmente, los valores VIF deberían estar cercanos a 3.

Como se puede observar en la siguiente tabla, los valores expuestos son menores a 3, por lo tanto, se estima que no existe colinealidad entre los constructos.

Coeficiente de determinación (R²Value)

El coeficiente de determinación (R² Value) mide la varianza, que se explica en cada uno de los constructos endógenos y es, por lo tanto, una medida del poder explicativo del modelo. Este efecto oscila entre 0 y 1 con 1 representando una precisión predictiva completa.

Como directriz, los valores R² de 0.75, 0.50 y 0.25 pueden considerarse como sustanciales, moderados y débiles. Como se observa en la tabla precedente, los valores R² obtenidos del modelo son considerados moderados. En adición, muchos estudios también realizan la valoración del grado con que un constructo exógeno contribuye a explicar un determinado constructo endógeno en términos de R². Esta métrica es el tamaño del efecto F²; esta métrica consiste en un constructo exógeno que contribuye firmemente a explicar un constructo endógeno.

Coeficiente de determinación (F²Value)

Como parámetro, los valores superiores a 0.002, 0.15 y 0.35 representan pequeños, medianos y grandes tamaños respectivamente de efecto F2. Conforme a esto, la tabla anterior muestra valores F2 con efectos medianos.

Comprobación de hipótesis

De acuerdo con las métricas, los valores óptimos para confirmar o rechazar una hipótesis indican que los valores a 0.05, en este sentido, se tiene que todas las hipótesis podrían ser analizadas posteriormente.

Análisis de Mapas de Impacto - Rendimiento

Matriz IPMA

De manera frecuente se utiliza en la evaluación del rendimiento de los principales impulsores de éxito empresarial la Matriz de Importancia - Rendimiento, la cual es un xy-plot donde el eje x muestra la “Importancia” (efecto total) de los conductores de éxito empresarial utilizando una escala de 0 a 1, y el eje y muestra el “Rendimiento” de los controladores de éxito empresarial utilizando una escala de 0 a 100. De esta manera, los investigadores pueden identificar aquellas construcciones predecesoras que tienen un fuerte efecto total (alta importancia) pero puntuaciones variables (bajo rendimiento) para una mejora operativa posterior.

Fuente: Elaboración propia, 2022

Figura 4 Mapa de Matriz IPMA 

De acuerdo con esta matriz, las variables ubicadas en el primer cuadrante de la gráfica son las más importantes y en ellas deberá enfocarse el estudio. Ellas son: REC3, REC1, CAR5, REC4, CAR3, CAR1, AFE1 y AFE2. También podrían considerarse variables interesantes para el estudio, las variables: EST1 y EST3.

Implicaciones Teóricas

Este estudio propone la aplicación de un modelo teórico práctico para identificar los factores determinantes de la satisfacción y el desempeño laboral de las Entidades de Intermediación Financiera. En este sentido, las conclusiones de la presente investigación representan importantes aportes para el Sistema Financiero de la ciudad de Tarija. El modelo y las escalas planteadas en el documento base propuesto por (^{Yuena et al., 2018}) que fue traducido del idioma inglés al idioma español.

Implicaciones Gerenciales

Dado el contexto social y económico que se vive hoy por hoy en la ciudad de Tarija tras el levantamiento de las medidas de restricción y confinamiento por la pandemia del COVID-19, se advierte que el desempleo es uno de los elementos que ha crecido aceleradamente, dejando secuelas sobre todas las organizaciones.

Los efectos de no administrar a los empleados de manera efectiva son severos y repercuten en el cumplimiento de los objetivos institucionales, y, en consecuencia, el desempeño general de la organización se ve afectado. Con la pandemia del COVID-19, las medidas de confinamiento y la denominada “reactivación económica”, se suscitaron una serie de cambios en la naturaleza de los trabajos, abriendo un espacio a un sinfín de posibilidades que condicen a la aplicación de estrategias institucionales orientadas a los recursos humanos. Entonces, necesariamente las organizaciones deben abordar una serie de factores, incluido el papel y la relevancia de la estrategia de personas; cambios demográficos y definiciones de trabajo en evolución; capacidad de liderazgo y cultivo; deseos y necesidades de los empleados; y desarrollo del talento.

Esta investigación permite a las gerencias del sector bancario de la ciudad de Tarija; identificar los factores determinantes de la satisfacción que dan como resultado el desempeño laboral que, permitiría llevar adelante procesos eficientes que conduzcan a la productividad empresarial.

Tras haberse finalizado el presente estudio, es posible demostrar que las variables: Afecto Disposicional, Características del Trabajo y Recompensas junto a sus respectivas cargas tienen una influencia positiva en la Satisfacción Laboral y, en consecuencia, en el Desempeño Laboral de quienes trabajan en las Entidades de Intermediación Financiero de la ciudad de Tarija.

Hallazgos Importantes

Por medio del presente estudio, se logra comprobar que:

Se establece que los constructos que intervienen en el Afecto Disposicional son: Positividad (AFE1) y Control (AFE2) en el trabajo.

Se establece que los constructos que intervienen en las Características del Trabajo son: Aplicación de una variedad de habilidades (CAR1), el trabajo que se realiza tiene un efecto significativo en la vida de otras personas (CAR3) y se recibe suficiente información y comentarios sobre su trabajo (CAR5).

Se establece que los constructos que intervienen en las Recompensas son: Su salario es razonable (REC1) y las oportunidades de capacitación son razonables (REC4). Ello aplicado y adoptado en línea al Modelo Teórico Práctico denominado “Factores determinantes de la satisfacción laboral y el desempeño de la gente de mar”.

Limitaciones

Al momento de la realización del trabajo de campo, mientras se aplicaba el instrumento diseñado para la recolección de datos, se pudo evidenciar la dificultad de conseguir funcionarios de las Entidades de Intermediación Financiera dispuestos a colaborar con las respuestas para cumplir con la muestra objetivo; esta situación retrasó el procesamiento y análisis de los datos recopilados.